Llei 35/2008, del 18 de desembre, del codi de relacions laborals

Llei 35/2008,
del 18 de desembre, del Codi de relacions laborals
Atès que el Consell General en la seva sessió del dia 18 de desembre del 2008
ha aprovat la següent:
llei 35/2008, del 18 de desembre, del Codi de relacions laborals
Índex
Exposició de motius
Títol I. Àmbit d’aplicació i principis informadors
Article 1. Àmbit d’aplicació
Article 2. Exclusions
Article 3. Jerarquia normativa
Article 4. Principis generals
Títol II. Contracte de treball
Capítol primer. Disposicions generals
Article 5. Definició
Article 6. Classes de contracte segons la durada
Article 7. Jurisdicció i procediment
Article 8. Prescripció i caducitat
Capítol segon. Subjectes del contracte de treball
Article 9. Persona treballadora
Article 10. Empresari
Article 11. Transmissió d’empresa
Capítol tercer. Forma del contracte
Article 12. Forma del contracte
Article 13. Contractes plurals
Capítol quart. Durada del contracte
Article 14. Període de prova
Article 15. Contracte per durada determinada o per a obra o servei concret
Article 16. Contractes de temporada
Article 17. Contractes fixos discontinus
Article 18. Contractes d’interinitat
Article 19. Successió de contractes per durada determinada
Article 20. Contractació per a treballs de curta durada
Capítol cinquè. Treball dels menors
Article 21. Treball dels menors
Article 22. Jornada laboral
Article 23. Forma del contracte
Article 24. Treballs prohibits i excepcions
Capítol sisè. Contractes especials
Secció primera. Contracte d’aprenentatge
Article 25. Contracte d’aprenentatge
Article 26. Durada del contracte
Article 27. Forma del contracte d’aprenentatge
Article 28. Prestació de l’empresari
Article 29. Autorització i verificació de les condicions contractuals
Article 30. Certificat d’aprenentatge
Secció segona. Contractes d’inserció sociolaboral
Article 31. Contractes en condicions especials
Secció tercera. Treball en pràctiques formatives
Article 32. Treball en pràctiques formatives
Secció quarta. Agricultura i ramaderia
Article 33. Masovers, mossos i treballadors agrícoles
Capítol setè. Suspensions del contracte de treball
Article 34. Suspensió de la relació laboral
Article 35. Incapacitat temporal
Article 36. Descans per maternitat
Article 37. Descans per adopció
Article 38. Descans per paternitat
Article 39. Descans per risc durant l’embaràs
Article 40. Decisió de la treballadora víctima de violència de gènere
Article 41. Privació de llibertat
Article 42. Excedències
Article 43. Cas fortuït i força major temporal
Capítol vuitè. Prestació de treball
Article 44. Disposicions generals
Capítol novè. Prestació de la persona treballadora
Secció primera. Disposicions generals
Article 45. Drets de la persona treballadora
Article 46. Obediència i diligència
Article 47. Permanència per formació
Article 48. Prohibició de competència
Article 49. Treball en exclusiva
Article 50. Sistema de classificació professional i categoria professional dels
treballadors
Article 51. Lloc de treball
Article 52. Seguretat i salut en el treball
Article 53. Invencions
Secció segona. Temps de la prestació
Article 54. Temps de treball efectiu
Article 55. Temps de treball a disposició de l’empresa
Article 56. Desplaçaments
Article 57. Jornada de treball
Article 58. Còmput trimestral, semestral o anyal de la jornada de treball
Article 59. Inclemències del temps
Article 60. Contracte de treball a temps parcial
Article 61. Hores extraordinàries
Article 62. Còmput de les hores extraordinàries
Article 63. Planificació horària i compte d’hores
Secció tercera. Descans
Article 64. Descans diari
Article 65. Descans setmanal
Article 66. Festes laborals
Secció quarta. Vacances anuals
Article 67. Dret a vacances remunerades
Article 68. Obligatorietat de les vacances
Article 69. Temps de gaudiment
Article 70. Determinació del període
Article 71. Retribució de les vacances
Article 72. Permisos retribuïts
Article 73. Permisos no retribuïts
Capítol desè. Prestació de l’empresa
Secció primera. Disposicions generals
Article 74. Prestació de l’empresa
Article 75. Poder de direcció
Secció segona. Salari
Article 76. Salari
Article 77. Classes de salari
Article 78. Salari mínim interprofessional
Article 79. Salari mínim dels menors
Article 80. Salaris en efectiu i en espècie
Article 81. Plus de nocturnitat
Article 82. Càlcul del salari
Article 83. Lloc, temps i formalitats del pagament
Secció tercera. Protecció del salari
Article 84. Pagament del salari
Article 85. Privilegis del salari
Secció quarta. Altres disposicions
Article 86. Liberalitats de l’empresa
Article 87. Igualtat i conciliació de la vida laboral i familiar
Capítol onzè. Règim de seguretat social
Article 88. Afiliació
Capítol dotzè. Extinció del contracte de treball
Secció primera. Extinció del contracte
Article 89. Extinció
Secció segona. Rescissió del contracte
Article 90. Comiat no causal
Article 91. Comiat per causes objectives
Article 92. Formalitats del comiat no causal i del comiat per causes objectives
Article 93. Acomiadament per causes disciplinàries
Article 94. Formalitats del comiat per causes disciplinàries
Article 95. Desistiment de la persona treballadora
Article 96. Formalitats del desistiment
Article 97. Desistiment justificat de la persona treballadora
Capítol tretzè. Indemnitzacions
Article 98. Indemnitzacions
Capítol catorzè. Liquidació
Article 99. Quitança
Article 100. Certificat de serveis prestats
Títol III. Règim disciplinari dels treballadors
Article 101. Faltes i sancions dels treballadors
Article 102. Faltes lleus
Article 103. Faltes greus
Article 104. Faltes molt greus
Article 105. Sancions disciplinàries
Article 106. Formalitats
Article 107. Prescripció
Títol IV. Drets col·lectius dels treballadors
Capítol primer. Dret de reunió
Article 108. Dret de reunió en assemblea
Capítol segon. Dret de representació col·lectiva
Article 109. Dret de representació
Article 110. Delegats de personal
Article 111. Competències
Article 112. Deure de confidencialitat
Article 113. Garanties
Article 114. Promoció d’eleccions i mandat electoral
Article 115. Procediment electoral
Article 116. Representació dels treballadors contractats no fixos
Article 117. Mesa electoral
Article 118. Funcions de la mesa electoral
Article 119. Votació per a delegats
Article 120. Reclamacions en matèria electoral
Títol V. La negociació col·lectiva
Capítol primer. Convenis i acords col·lectius de treball
Secció primera. Disposicions generals
Article 121. Definició de la negociació col·lectiva
Article 122. Convenis i acords col·lectius
Article 123. Definicions dels convenis i els acords col·lectius
Article 124. Àmbit general de regulació
Article 125. Contingut mínim del conveni col·lectiu
Article 126. Reconeixement del dret a negociació col·lectiva
Article 127. Criteri de la representativitat de les organitzacions de treballadors
Article 128. Àmbits d’aplicació
Secció segona. Negociació dels convenis col·lectius i acords col·lectius
Article 129. Capacitat jurídica per negociar i obligar-se amb un conveni
col·lectiu o acord col·lectiu
Article 130. Composició de la comissió negociadora
Article 131. Mediador
Article 132. Procediment
Article 133. Principi de disposicions més favorables
Article 134. Durada dels convenis col·lectius i acords col·lectius
Secció tercera. Adopció dels convenis col·lectius i acords col·lectius
Article 135. Principi majoritari per a l’adopció de convenis col·lectius i acords
col·lectius
Article 136. Força obligacional i eficàcia
Secció quarta. Dret d’oposició
Article 137. Notificació de l’acord
Article 138. Exercici del dret d’oposició
Secció cinquena. Denúncia dels convenis col·lectius i acords col·lectius
Article 139. Dret a denunciar convenis col·lectius i acords col·lectius
Article 140. Registre i publicitat dels convenis col·lectius
Article 141. Control
Capítol segon. Convenis i acords col·lectius d’empresa
Article 142. Exercici del dret dels treballadors a negociar a nivell d’empresa
Article 143. Composició de la delegació negociadora
Article 144. Negociació amb treballadors mandatats per les organitzacions de
treballadors
Article 145. Adopció d’un acord d’empresa per part de treballadors mandatats
Article 146. Objecte i periodicitat de les negociacions
Article 147. Efectes dels convenis o acords d’empresa amb convenis col·lectius
o convenis col·lectius sectorials
Article 148. Reconducció, revisió i denúncia dels convenis i acords d’empresa
Capítol tercer. Aplicació dels convenis i acords col·lectius
Article 149. Efecte i caràcter oposable dels convenis i acords col·lectius entre
parts
Article 150. Abast dels efectes
Article 151. Adhesió
Article 152. Reconducció i revisió dels convenis col·lectius o acords col·lectius
Article 153. Dret d’exercir accions legals en execució dels acords atorgats
Article 154. Comissió paritària
Títol VI. Règim sancionador
Capítol primer. Infraccions dels empresaris
Article 155. Naturalesa
Article 156. Garanties
Article 157. Infraccions lleus
Article 158. Infraccions greus
Article 159. Infraccions molt greus
Article 160. Reincidència
Article 161. Prescripció
Capítol segon. Sancions
Article 162. Sancions
Article 163. Criteris de graduació de les sancions
Article 164. Prescripció
Títol VII. Control administratiu i procediment sancionador
Capítol primer. Control administratiu
Article 165. Servei d’Inspecció de Treball
Capítol segon. Procediment sancionador
Article 166. Expedient sancionador
Disposició addicional primera
Disposició addicional segona
Disposició addicional tercera
Disposició transitòria única
Disposició derogatòria única
Disposició final
Exposició de motius
La Constitució reconeix la vocació social de l’Estat andorrà. Una de les lleis
conformadores d’aquesta qualitat és la que empara i reconeix els drets laborals,
no tan sols com a element regulador de l’activitat econòmica de la societat, sinó
especialment com a peça vertebradora d’aquesta societat i del benestar dels
seus membres.
La present norma no limita la seva regulació a la relació individual del treball
assalariat, sinó que, d’acord amb una visió global, l’estén als diversos aspectes
que es produeixen en l’àmbit de les relacions laborals, la intervenció dels
poders públics en les mateixes, així com l’organització i l’activitat dels
representants dels agents socials, els treballadors i les empreses.
Aquest Codi de relacions laborals pretén reunir en un sol text legal els aspectes
regulats en la Llei 8/2003, del 12 de juny, sobre el contracte de treball, i hi
afegeix qüestions noves que fins ara no s’havien legislat, com ara la regulació
dels drets de representació col·lectiva, el dret de reunió dels treballadors a
l’empresa i la negociació col·lectiva de convenis i acords col·lectius de treball.
El resultat és que, per primera vegada, es reuneix en un sol codi el conjunt de
la normativa andorrana en matèria de relacions laborals. Els avantatges són
obvis i es poden constatar a primera vista: la sistematització legislativa que
comporta i la facilitat que suposa per a tots els operadors jurídics de l’àmbit del
dret laboral el maneig d’un text legal únic només amb les excepcions de la Llei
qualificada de llibertat sindical i de la Llei de la seguretat i la salut en el treball.
La Llei 8/2003, del 12 de juny, sobre el contracte de treball va constituir un
avanç important quant a l’homologació amb els ordenaments laborals del
nostre entorn, i ho va fer mantenint unes bases flexibles, amb una legislació
general de mínims per afavorir la llibertat i l’autonomia de participació dels
actors socials, empresaris i treballadors. Com a novetat més significativa, va
introduir un nou sistema causal d’extinció del contracte de treball, que
dificultava i feia més onerós l’acomiadament lliure, amb l’objectiu, recollit en la
mateixa exposició de motius, que es produís un transvasament des de la
fórmula tradicional d’acomiadament lliure fins a l’acomiadament causal o
disciplinari. Finalment, cal recordar que al final de l’exposició de motius
esmentada es definia la Llei 8/2003 com a llei base a partir de la qual s’havia
d’anar construint el sistema normatiu en matèria social, d’acord amb el mandat
constitucional i els compromisos internacionals ja adquirits o que es poguessin
adquirir a partir d’aleshores.
El nou Codi introdueix canvis substancials i alhora sistematitza el conjunt de la
normativa social. Així, per exemple, inclou noves matèries com la regulació de
la representació i de la negociació col·lectiva, que era necessària i que s’ha fet
harmonitzant l’exercici dels drets amb les peculiaritats de la situació econòmica
i productiva del Principat.
La moderna concepció de les relacions laborals ha abandonat el criteri
disciplinari i rígid basat en el poder discrecional de l’empresari, per concebre-
les des del caire del diàleg i de la concertació constants. Des d’aquesta
perspectiva, per aquest Codi s’atorga una importància cabdal a la concertació
entre els representants dels treballadors i dels empresaris, encara que amb la
intervenció necessària dels poders públics, especialment el Departament de
Treball, per assolir una autoregulació amb les especificitats pròpies dels
sectors, que de ben segur serà més adequada que la que es pugui dictar des
de les institucions públiques, atès també que la dimensió del nostre país facilita
especialment el diàleg i l’adopció consensuada de les mesures que en cada
moment s’escaigui.
L’instrument fonamental previst al Codi per a l’assoliment del necessari
consens en les relacions laborals és el conveni col·lectiu, no tan sols com a
vehicle de solució de les desavinences entre els agents socials, sinó com a
instrument de millora de les condicions dels treballadors, de millora de l’eficàcia
dels sistemes productius i d’assegurament del progrés econòmic i social.
El títol I estableix l’àmbit d’aplicació, la jerarquia normativa i els principis
generals que regeixen la contractació laboral.
El títol II es refereix al contracte de treball. El capítol primer el defineix, enuncia
les classes de contractes, i estableix l’atribució a la jurisdicció civil del
coneixement dels conflictes derivats de la contractació laboral i la prescripció i
caducitat d’accions derivades del contracte de treball.
El capítol segon es dedica als subjectes del contracte de treball, treballador i
empresari i també al canvi de titularitat de l’empresa.
Els capítols tercer i quart se centren, respectivament, en la forma i la durada del
contracte de treball. Els capítols cinquè i sisè es refereixen al treball dels
menors i als contractes especials.
El capítol setè fa referència a les suspensions del contracte de treball i el vuitè
a les disposicions generals sobre l’objecte del treball. El capítol novè se centra
en la prestació de la persona treballadora, els seus drets i deures, el pacte de
permanència, exclusiva i la prohibició de competència, les categories i
classificació professional, el lloc de treball, la vigilància de la seguretat i la salut
en aquest àmbit, el règim de les invencions realitzades pel treballador en
compliment del seu contracte. Hi ha diverses seccions dedicades al mateix
temps de treball, en què la novetat més important és la implantació d’una
jornada màxima anual de 1.800 hores quan la natura del treball no permeti una
distribució uniforme de la jornada. La regulació afavoreix la conciliació de la
vida laboral i familiar i aporta flexibilitat a les relacions laborals de sectors
econòmics i productius de gran implantació al Principat.
El capítol desè es dedica a la prestació de l’empresa, i inclou el poder de
direcció i la configuració jurídica del salari.
El capítol onzè es refereix a l’afiliació a la seguretat social.
El dotzè tracta de l’extinció del contracte de treball. S’hi regulen totes les
causes d’extinció dels contractes de treball i s’hi estableixen les condicions de
l’acomiadament no causal, l’acomiadament per causes objectives,
l’acomiadament per causes disciplinàries i el desistiment de la persona
treballadora, tant voluntari com per causes justificades. Finalment, es
consideren les conseqüències econòmiques de l’extinció, la indemnització i la
liquidació.
En el títol III es recull el règim disciplinari dels treballadors.
El títol IV es refereix als drets de representació col·lectiva i de reunió dels
treballadors, i que són una novetat en la nostra legislació. S’hi regulen el
nombre de delegats de personal que podrà tenir cada empresa segons la seva
plantilla i les competències i garanties dels delegats de personal i, finalment,
inclou les normes aplicables al procés electoral per a l’elecció de delegats de
personal.
El títol V es refereix a la negociació col·lectiva. S’atribueix la legitimació per
negociar un conveni o acord col·lectiu als representants de les organitzacions
de treballadors que comptin amb un 10% del total de delegats de personal del
sector afectat pel conveni i els de les organitzacions empresarials que donin
ocupació al 10% de treballadors del sector afectat.
El capítol segon es refereix als convenis i acords col·lectius d’empresa com a
acords d’àmbit reduït a l’empresa. És de gran importància la possibilitat que, en
defecte de delegats de personal, l’empresari pugui negociar amb treballadors
designats i mandatats per part dels mateixos treballadors de la plantilla.
El capítol tercer es dedica a l’aplicació dels convenis i acords col·lectius, i recull
la figura de la Comissió Paritària del Conveni Col·lectiu com a òrgan que resol
els dubtes sobre la interpretació de les clàusules d’un conveni, sense perjudici
que l’última paraula en cas de conflicte correspongui a la jurisdicció competent.
El títol VI es dedica al règim sancionador dels empresaris i el setè, al control
administratiu que exerceix el Servei d’Inspecció de Treball i al procediment
sancionador de les infraccions constatades per aquest Servei.
Finalment, hi ha tres disposicions addicionals en què es recullen diverses
normes sobre cotitzacions a la Caixa Andorrana de Seguretat Social i per
actualitzar periòdicament, d’acord amb l’IPC, les quanties de les sancions
establertes a l’article 162. El Codi es tanca amb una disposició transitòria, una
disposició derogatòria i una disposició final.
Títol I. Àmbit d’aplicació i principis informadors
Article 1
Àmbit d’aplicació
Aquest Codi és aplicable a totes les relacions laborals que es desenvolupen al
Principat. També és aplicable a les relacions laborals que s’inicien o es
formalitzen entre empreses establertes al país i treballadors quan l’objecte del
treball és a l’estranger, llevat que en el contracte les parts hagin convingut
l’aplicació de la llei del país.
Article 2
Exclusions
1. Queden exclosos d’aquesta regulació:
a) El personal de l’Administració pública en la forma que ve definida al Codi de
l’Administració quan, a l’empara d’una llei, la relació es regula per normes
administratives o estatutàries.
b) El treball amistós quan es realitzi de forma esporàdica, sense retribució i, en
tot cas, per una durada inferior a dos dies naturals.
c) Els treballs familiars excepte si es demostra la condició d’assalariats de les
persones que els porten a terme.
Es consideren familiars, a aquests efectes, el cònjuge, els descendents, els
ascendents i altres parents per consanguinitat o afinitat fins el segon grau
inclòs.
Als efectes d’aquest Codi, té la consideració de cònjuge la persona unida per
matrimoni o per situació legal de fet equivalent.
En tot cas, als treballs familiars realitzats per menors els són aplicables els
articles 21, 22 i 24.
d) El treball gratuït al servei de la comunitat, anomenat de voluntariat social, i
els treballs de bon veïnatge.
e) L’activitat que es limiti al sol fet d’exercir el càrrec de membre del Consell
d’administració o dels òrgans directius d’una persona jurídica, realitzant
únicament tasques inherents al càrrec, llevat que expressament s’indiqui el
contrari.
f) El treball dels pastors i els contractes de parceria.
2. Es consideren relacions laborals de caràcter especial, regulades per aquest
Codi amb caràcter no imperatiu i subsidiari en allò que no estigui expressament
pactat:
a) Les dels penats en les institucions penitenciàries.
b) Les dels artistes en espectacles públics.
c) Les dels treballadors discapacitats, si treballen com a usuaris d’algun dels
programes d’inserció laboral que es desenvolupin en el marc de la Llei de
garantia dels drets de les persones amb discapacitat, de data 17 d’octubre del
2002.
d) Les dels esportistes professionals.
e) Les dels usuaris del Programa d’inserció sociolaboral del Govern, mentre
estiguin donats d’alta com a assalariats del Programa.
f) Qualsevol altre treball que sigui declarat expressament com a relació laboral
de caràcter especial per una llei.
Article 3
Jerarquia normativa
1. Els drets i les obligacions derivats de la relació laboral es regulen per:
a) Les disposicions contingudes a la Constitució.
b) Els tractats i acords internacionals vigents al Principat.
c) Les disposicions legals.
d) Els convenis col·lectius en els àmbits que determina l’ordenament jurídic.
e) Les disposicions reglamentàries.
f) En matèria de seguretat i salut en el treball, a manca de regulació expressa,
tenen caràcter supletori les disposicions dels convenis aprovats per
l’Organització Internacional del Treball (OIT).
g) La voluntat de les parts segons el contracte de treball, sempre que el seu
objecte sigui lícit i no estableixi, en perjudici de la persona treballadora,
condicions menys favorables o contràries a les disposicions legals o
reglamentàries o als convenis col·lectius.
h) Els usos i costums professionals, que només són aplicables en defecte de
disposicions legals, reglamentàries, convencionals o contractuals. Els costums i
usos professionals requereixen sempre l’aportació de prova.
2. Els conflictes que es puguin originar en aplicació de dues o més normes
laborals, estatals o convencionals, es resolen mitjançant l’aplicació de la
disposició més beneficiosa per al treballador apreciada en el seu conjunt, i en
còmput anyal, respecte als conceptes que siguin quantificables.
Article 4
Principis generals
Tant l’empresari com el treballador han d’obrar de bona fe en l’execució del
contracte i evitar qualsevol abús de dret, conducta antisocial o discriminació per
raó de naixement, raça, sexe, orientació sexual, origen, religió, opinió o
qualsevol altra condició personal o social, així com d’afiliació, o no-afiliació, a
un sindicat. Són nul·les les clàusules que constitueixin un acte de discriminació
i qualsevol de les parts, individualment o de manera col·lectiva, en pot demanar
la declaració de nul·litat als tribunals.
Els manaments del Codi són imperatius i, llevat d’indicació contrària,
constitueixen uns mínims irrenunciables de compliment obligatori per a
treballadors i empresaris. En cas de dubte, la interpretació i l’aplicació s’ha de
fer d’acord amb el principi in dubio pro operario.
Títol II. Contracte de treball
Capítol primer. Disposicions generals
Article 5
Definició
Es considera contracte de treball el contracte pel qual una persona es
compromet, verbalment o per escrit, a prestar personalment un treball per
compte d’una altra persona, dins el seu àmbit d’organització i direcció,
mitjançant una remuneració de qualsevol naturalesa, anomenada salari.
Article 6
Classes de contractes segons la durada
El contracte de treball pot establir-se:
a) per temps indefinit o indeterminat
b) per un termini cert o determinat
c) per a una obra o un servei concret
d) per temporada
e) mitjançant contractes fixos discontinus.
Article 7
Jurisdicció i procediment
La jurisdicció civil ordinària és competent per entendre dels conflictes derivats
de la interpretació i l’execució dels contractes laborals d’acord amb la legislació
vigent en matèria de procediment laboral.
Article 8
Prescripció i caducitat
Les accions derivades del contracte de treball prescriuen al cap d’un any.
Excepcionalment, la reclamació d’indemnitzacions per acomiadament té un
termini de caducitat de 60 dies a comptar del moment en què la persona
treballadora té coneixement de l’acomiadament, ja sigui per comunicació
escrita, ja sigui perquè se li ha impedit treballar o accedir al lloc de treball o per
qualsevol altra actuació de l’empresari que ho indiqui així.
La reclamació d’indemnitzacions per desistiment unilateral de la persona
treballadora té el termini de caducitat de 30 dies a comptar del moment en què
l’empresari té coneixement del desistiment unilateral, ja sigui perquè ha rebut
comunicació escrita, ja sigui per absència injustificada al treball de la persona
treballadora durant almenys tres dies de treball seguits.
Capítol segon. Subjectes del contracte de treball
Article 9
Persona treballadora
Es considera treballador la persona física que s’obliga a prestar un servei o a
realitzar una obra per compte de l’empresari, dins el seu àmbit d’organització i/o
sota la seva direcció, a canvi d’una remuneració.
Es considera també treballador el soci que presta un servei o realitza una obra
per compte de la societat de la qual és soci, sota la direcció dels òrgans
socials, a canvi d’una remuneració. No obstant això, no es considera treballador
si la seva participació en el capital social representa el 50% o més del mateix
capital.
Article 10
Empresari
Es considera empresari:
a) Tota persona física o jurídica legalment autoritzada a exercir una activitat al
Principat, amb ànim de lucre o sense, que percep el producte del treball dels
seus empleats, i els dirigeix i remunera.
b) Les empreses de treball temporal legalment autoritzades encara que la
direcció del treball l’exerceixi l’empresa usuària.
c) Als efectes del Codi, les comunitats de béns, associacions, clubs esportius o
d’oci o qualsevol persona física o jurídica que tingui personal assalariat.
Article 11
Transmissió d’empresa
La transmissió, la cessió o el canvi de titularitat d’una empresa comporta la
subrogació del nou empresari en la titularitat dels drets i les obligacions laborals
amb els treballadors, que conserven les mateixes condicions de treball i
antiguitat.
En cas de transmissió, cessió o canvi de titularitat de l’empresa, l’empresari
cedent respon solidàriament amb el cessionari de les obligacions laborals amb
els treballadors amb contracte de treball anterior a la cessió, derivades de la
relació anterior a la cessió.
Capítol tercer. Forma del contracte
Article 12
Forma del contracte
1. El contracte de treball pot formalitzar-se de manera escrita o verbal. En cas
que el contracte s’hagi formalitzat verbalment, qualsevol de les parts pot
compel·lir l’altra a formalitzar-lo per escrit.
2. Els contractes que determina específicament aquest Codi i els altres que, per
les característiques de la jornada laboral o pel tipus especial de
contraprestació, difereixen dels estipulats amb caràcter general, han de ser
formalitzats per escrit.
3. Els contractes verbals s’entenen, llevat de prova en contra, per temps
indefinit.
4. La normativa continguda en reglaments interns de l’empresa només pot ser
al·legada en perjudici de la persona treballadora si prèviament se li ha lliurat un
exemplar de la normativa i si la persona treballadora, com a prova de
coneixement, ha retornat un duplicat a l’empresari, amb la menció expressa
“Llegit el dia…”.
Article 13
Contractes plurals
El contracte es formalitza sempre entre l’empresari i cada un dels treballadors
individualment.
El treball especialment encomanat per l’empresari a una colla o un grup de
treballadors crea una relació laboral bilateral i individual amb cada un d’ells.
Capítol quart. Durada del contracte
Article 14
Període de prova
El període de prova s’ha de pactar per escrit, tant pels contractes de durada
indeterminada com pels de durada determinada i, si es preveu, no pot ser
superior a un mes.
En la contractació de càrrecs directius, de responsabilitat o tècnics, en què la
retribució pactada sigui superior a tres vegades el salari mínim vigent, el
període de prova pactat per escrit pot ser de fins a tres mesos. Si la retribució
és superior a cinc vegades el salari mínim, el període de prova pot arribar fins a
sis mesos.
Els temps màxims previstos en aquest article per la durada del període de
prova poden ser modificats per conveni col·lectiu.
No és possible pactar un període de prova si el treballador ja havia estat
contractat anteriorment per l’empresa en un lloc de treball similar al del nou
contracte en un termini inferior als 5 anys.
El temps treballat durant el període de prova computa, a tots els efectes, en
l’antiguitat de la persona treballadora a l’empresa.
Durant el període de prova tant el treballador com l’empresari poden resoldre
lliurement en qualsevol moment el contracte establert.
Article 15
Contracte per durada determinada o per a obra o servei concret
La contractació per una durada determinada o per a una obra o servei concret
ha de formalitzar-se sempre per escrit, i s’hi ha d’indicar l’objecte, que ha de ser
la realització d’una obra o la prestació d’un servei determinat, amb autonomia i
substantivitat pròpies dins l’activitat de l’empresa. El contracte ha d’indicar de
forma expressa la data precisa o el moment o la situació concreta que
determina l’acabament de la relació laboral.
Si en el contracte no es fixa una data certa per a l’acabament de la relació
laboral, s’ha de notificar per escrit a la persona treballadora la fi de la relació
amb una antelació mínima de quinze dies naturals. La manca d’aquesta
comunicació equival a la resolució de la relació laboral per voluntat unilateral de
l’empresari, que ha de satisfer la indemnització corresponent a la persona
treballadora, d’acord amb l’article 98.2.
Article 16
Contractes de temporada
Els contractes per una temporada s’assimilen, als efectes del Codi, als
contractes per una durada o obra determinada.
Article 17
Contractes fixos discontinus
S’entén per contracte fix discontinu el contracte indefinit que es concerta per
dur a terme treballs que tenen el caràcter de fix-discontinu i es repeteixen en
dates certes dins del volum normal d’activitat de l’empresa. Els contractes fixos
discontinus s’han de formalitzar per escrit i s’hi ha de fer constar la durada
estimada de l’activitat i la forma i l’ordre de la convocatòria, i també la jornada
laboral estimada i la seva distribució horària.
S’entén per convocatòria la comunicació dirigida a la persona treballadora per
començar l’activitat cíclica de la prestació del servei. Les persones
treballadores han de ser convocades 15 dies abans d’iniciar la tasca
contractada i per ordre de més a menys antiguitat dins de cada categoria
professional.
La persona treballadora convocada ha de contestar dins el termini de 10 dies;
altrament, s’entén que desisteix del contracte.
Article 18
Contractes d’interinitat
Els contractes d’interinitat són els que es concerten per atendre supòsits com
els següents:
– Substitució d’un treballador amb dret a reserva del lloc de treball per descans
per maternitat, paternitat o adopció, risc durant l’embaràs, incapacitat temporal,
privació de llibertat o excedència.
– Ocupació d’un lloc de treball pendent de cobertura definitiva per un procés
determinat de selecció.
Els contractes d’interinitat s’han de formalitzar per escrit, i s’hi ha d’indicar el
treballador substituït, la causa de la substitució i el lloc de treball que s’ha
d’ocupar.
El contracte d’interinitat finalitza en el moment en què s’incorpora a la feina la
persona substituïda o la persona seleccionada.
Article 19
Successió de contractes per durada determinada
1. S’entén que hi ha successió de contractes quan entre un contracte i l’altre no
ha transcorregut un termini mínim de 60 dies naturals.
2. En el cas de successió de contractes, l’antiguitat, el dret a vacances i tots els
altres avantatges que corresponguin al treballador es computen des de l’inici
del primer contracte.
3. La successió de més de dos contractes per una durada determinada resta
prohibida. En cas de nova contractació, és a dir, en cas d’un tercer contracte,
aquest contracte s’entén per temps indefinit i es considera, a tots els efectes,
que la data d’inici de la relació laboral és la de l’inici del primer contracte.
4. Les disposicions contingudes en els paràgrafs anteriors no són aplicables a
les empreses de treball temporal.
Article 20
Contractació per a treballs de curta durada
1. La contractació de treballadors per a activitats de curta durada, que en cap
cas no poden excedir 15 dies naturals, s’ha de formalitzar per escrit i s’ha de
declarar a la Caixa Andorrana de Seguretat Social en el termini màxim de les
48 hores següents a la contractació. En el cas de contractar treballadors
estrangers, cal declarar-ho al Servei d’Immigració abans que comenci la relació
laboral.
2. Els treballadors contractats per a activitats de curta durada tenen els
mateixos drets i les mateixes obligacions que els treballadors fixos.
Capítol cinquè. Treball dels menors
Article 21
Treball dels menors
Sense excepció de cap mena, resta prohibida la contractació i la prestació de
qualsevol treball, remunerat o gratuït, dels menors de 14 anys.
Els menors d’edat que tinguin 14 o 15 anys no poden exercir cap activitat
laboral durant el període escolar. Poden treballar durant els períodes de
vacances escolars, fins a un màxim de dos mesos per any, sempre que es
tracti de treballs lleugers i que no siguin nocius per al seu desenvolupament
físic o moral, però han d’efectuar almenys 15 dies naturals i consecutius de
vacances d’estiu, i la meitat del temps escolar de vacances en els altres
períodes.
Sense perjudici del que disposa l’apartat anterior, els menors que tinguin 14 i
15 anys poden efectuar un aprenentatge laboral dins el marc d’un programa de
formació socioeducativa, integrat en el calendari i l’horari escolar i tutelat pels
ministeris competents en matèria d’ensenyament i benestar, fins a la fi de
l’escolaritat obligatòria.
Els menors que tinguin 16 o 17 anys poden exercir treballs adequats a la seva
edat, de caràcter lleuger, i que no siguin nocius per al seu desenvolupament
físic o moral.
Als efectes d’aquest article s’entén per treballs lleugers o de caràcter lleuger
tots els treballs que per raó de la mateixa natura de les tasques que impliquen i
les condicions particulars en què s’hagin de realitzar:
a) No puguin perjudicar la seguretat, la salut o el desenvolupament dels infants.
b) No afectin l’assiduïtat escolar, la seva participació en programes d’orientació
o de formació professionals o les seves aptituds per aprofitar l’ensenyament
que reben.
Article 22
Jornada laboral
Els menors que tinguin 14 o 15 anys no poden treballar més de 6 hores diàries,
amb una interrupció d’almenys una hora al dia i amb un període de descans
setmanal d’almenys dos dies consecutius.
Els menors que tinguin 16 o 17 anys no poden treballar més de 8 hores diàries,
amb una interrupció d’almenys una hora al dia i amb un període de descans
setmanal d’almenys dos dies consecutius.
En tots els casos entre jornada i jornada de treball els menors han de tenir un
descans mínim d’almenys 12 hores consecutives.
Article 23
Forma del contracte
1. El contracte de menors, degudament establert en un imprès oficial que
facilita el Servei d’Inspecció de Treball, el signen l’empresari i el representant
legal del menor, o el mateix menor, si és emancipat, i es presenta al Servei
d’Inspecció de Treball per a aprovació juntament amb els documents següents:
a) Els que acreditin la identitat i l’edat del menor.
b) El certificat mèdic, llevat del cas de treballs de menors escolaritzats a
Andorra, lliurat per un metge del Principat, que acrediti que el menor no té cap
malaltia que desaconselli el treball.
c) En el cas de menors estrangers, l’autorització d’immigració del menor i la del
seu representant legal.
2. El menor de 18 anys s’ha de sotmetre a un examen mèdic amb una
freqüència mínima anyal. L’empresari ha de mantenir arxivats els certificats
mèdics, a disposició de l’autoritat laboral que ho sol·liciti, durant un període de
tres anys.
Article 24
Treballs prohibits i excepcions
1. Resta prohibit als menors de 18 anys treballar durant la nit, amb excepció
dels treballs que tradicionalment es desenvolupen en horari nocturn, que es
regeixen per les disposicions relatives al contracte d’aprenentatge.
Als efectes del que prescriu aquest article, s’entén per nit el període comprès
entre les 22 hores i les 8 hores de l’endemà.
2. En tot cas, queda absolutament prohibit, sense excepció, que els menors de
18 anys treballin en hores extraordinàries.
3. Resten prohibits als menors de 18 anys els treballs perillosos. Es consideren
perillosos i resten prohibits als menors de 18 anys els treballs:
a) Que superen objectivament les seves capacitats físiques o psicològiques.
b) Que presentin riscos d’accident que es consideri que no poden identificar o
prevenir per la manca de consciència respecte de la seguretat o per la manca
d’experiència o de formació pròpia dels joves.
c) Que puguin implicar una exposició nociva a agents tòxics, cancerígens, que
produeixin alteracions genètiques hereditàries, que tinguin efectes nefastos per
al fetus durant l’embaràs o que tinguin qualsevol efecte nefast o crònic per a
l’ésser humà.
d) Que puguin implicar una exposició nociva a radiacions.
e) Que posin en perill la seva salut per exposar-los al fred o la calor extrems, a
sorolls o a causa de vibracions.
f) En general, els procediments i treballs que impliquin riscos específics per a la
seguretat, la salut i el desenvolupament, derivats de la manca d’experiència, de
la inconsciència davant els riscos existents o virtuals, o el desenvolupament
encara incomplet dels joves. Es consideren procediments i treballs que poden
comportar riscs específics:
– Els que impliquen una exposició nociva a agents físics, biològics i químics.
– La fabricació i la manipulació d’explosius, de gasos – comprimits, liquats o
dissolts -, de recipients que continguin agents químics tòxics, corrosius o
explosius.
– Els que impliquen relació amb recintes d’animals ferotges o verinosos i amb el
sacrifici industrial d’animals.
– Els treballs a una determinada alçada o que impliquen riscos d’enderroc o
treballs de tipus elèctric d’alta tensió o els que tenen un ritme de treball
condicionat per màquines o són remunerats en funció del resultat.
4. S’exceptuen de la prohibició els contractes d’aprenentatge en els supòsits en
què l’activitat o treball sigui imprescindible per a l’adquisició dels coneixements
o la formació específica d’un ofici o professió i que, sota la vigilància especial
de l’empresa pel que fa a la seguretat i la salut, el menor aprengui, a més dels
coneixements de l’ofici o professió, a identificar els riscos i a prendre mesures
de prevenció.
Capítol sisè. Contractes especials
Secció primera. Contracte d’aprenentatge
Article 25
Contracte d’aprenentatge
S’entén per contracte d’aprenentatge el contracte mitjançant el qual l’empresari
s’obliga a ensenyar de manera tècnica i pràctica un ofici o un treball a un menor
d’edat o un major discapacitat, utilitzant a la vegada el treball de l’aprenent, a
qui ha de retribuir, i tenint una especial cura d’aquest en l’elecció de les tasques
encomanades de manera que es puguin dur a terme amb seguretat total.
Les normes d’aquest títol són aplicables als contractes d’aprenentatge que no
estiguin regulats per una llei específica.
Article 26
Durada del contracte
El contracte d’aprenentatge es formalitza per una durada determinada que no
pot ser inferior a sis mesos ni excedir els dos anys. El servei competent del
Govern pot, de manera motivada, autoritzar contractes d’aprenentatge per una
durada inferior o superior.
El contracte es perllonga per la durada pactada fins i tot si el menor arriba a la
majoria d’edat, llevat que aquest opti per resoldre’l mitjançant un preavís amb
una antelació mínima de 15 dies.
Article 27
Forma del contracte d’aprenentatge
El contracte d’aprenentatge, establert en un imprès oficial facilitat pel Servei
d’Inspecció de Treball, el signen l’empresari i el representant legal de
l’aprenent, o el mateix aprenent si està capacitat per signar-lo, i es presenta al
Servei d’Inspecció de Treball perquè sigui aprovat, juntament amb la
documentació acreditativa de les circumstàncies següents:
1. La identitat i l’edat de la persona aprenent.
2. El certificat mèdic lliurat per un metge del Principat que acrediti que la
persona aprenent no té cap malaltia que desaconselli l’aprenentatge projectat.
3. En el cas d’estrangers, l’autorització d’immigració de l’aprenent i, si és menor
no emancipat o major incapacitat, la del seu representant legal.
4. El nom i la qualificació professional del responsable de la seguretat i de la
formació pràctica de la persona aprenent.
Article 28
Prestació de l’empresari
1. L’empresari està obligat a remunerar l’aprenent amb un salari que no pot ser
inferior al salari mínim que li correspondria d’acord amb la seva edat, reduït fins
a un màxim d’un 40 per cent dins el primer semestre d’aprenentatge, d’un 30
per cent durant el segon semestre, d’un 20 per cent durant el tercer semestre i
d’un 10 per cent dins el quart semestre.
2. Ultra les obligacions generals recollides en aquest Codi, l’empresari ha de
tenir cura de l’aprenent i en especial:
a) Proporcionar-li, en les millors condicions, els ensenyaments tècnics o
pràctics del seu ofici, de la seva indústria o l’activitat.
b) Instruir-lo en els aspectes relacionats amb la disciplina de l’empresa fent les
recomanacions necessàries i, en cas de falta greu, notificant-ho immediatament
al responsable legal, si és menor d’edat no emancipat o major incapacitat.
c) Extremar la precaució pel que fa a la seguretat i la salut de l’aprenent,
procurant sempre que l’execució de les tasques especialment perilloses dins el
treball no les faci l’aprenent, sinó un operari qualificat.
d) Nomenar una persona responsable de la seguretat i de la formació pràctica
per a cada aprenent.
e) Atorgar a l’aprenent els permisos retribuïts necessaris per a la seva formació
teòrica, d’acord amb els plans formatius establerts pel Govern.
Article 29
Autorització i verificació de les condicions contractuals
1. Per determinar la procedència del contracte d’aprenentatge, el Servei
d’Inspecció de Treball ha d’examinar el tipus d’ofici, indústria o activitat
projectats, les condicions que s’ofereixen a l’aprenent, i els mitjans de què
disposa l’empresari per ensenyar tècnicament i pràcticament l’aprenent.
La denegació ha de ser motivada i té la consideració d’acte administratiu.
2. Correspon al Servei d’Inspecció de Treball o als organismes de formació
competents fer les inspeccions que considerin convenients als llocs de treball
on treballen aprenents, per comprovar l’activitat de l’aprenent i observar les
estructures que l’empresari posa a la seva disposició d’acord amb l’ofici, la
indústria o l’activitat de què es tracti i, en general, per comprovar el compliment
de la normativa vigent.
Article 30
Certificat d’aprenentatge
1. A la fi del període d’aprenentatge, l’empresari ha de lliurar a l’aprenent un
certificat acreditatiu del seu aprenentatge en què s’ha de fer esment de la
durada de l’aprenentatge i la seva capacitat per desenvolupar l’ofici, la indústria
o l’activitat.
2. El Govern ha de lliurar els certificats acreditatius del seguiment dels cursos
teòrics als quals hagi assistit l’aprenent, d’acord amb els plans formatius
establerts pel Govern.
Secció segona. Contractes d’inserció sociolaboral
Article 31
Contractes en condicions especials
El Servei d’Inspecció de Treball pot autoritzar un contracte d’inserció
sociolaboral en condicions especials per als usuaris dels programes d’inserció
sociolaboral del Govern i d’altres entitats que hagin signat el conveni
corresponent amb el Govern, amb l’objectiu de fomentar la integració laboral,
mitjançant orientació, formació, seguiment i suport, amb l’acord previ de la
Comissió Nacional de Valoració (Conava), quan escaigui, i dels responsables
dels dits programes, que fixen el contingut i les condicions de la relació laboral
especialment per a cada cas.
Secció tercera. Treball en pràctiques formatives
Article 32
Treball en pràctiques formatives
1. Per formalitzar el contracte en pràctiques formatives és necessari que es
compleixin els requisits següents:
a) Que l’estudiant estigui matriculat en un centre educatiu amb un pla d’estudis
que inclogui la formació teòrica al centre i la pràctica a l’empresa.
b) Que el lloc de treball permeti a l’estudiant obtenir la pràctica professional
adequada al pla d’estudis de la formació que es cursa.
c) Que l’estudiant no supleixi cap lloc de treball a l’empresa i que tingui un tutor
d’empresa.
2. Les pràctiques formatives tenen lloc en les condicions següents:
a) Els estudiants andorrans o estrangers legalment residents al Principat
matriculats en centres d’ensenyament autoritzats pel Govern, o en centres
d’ensenyament estrangers radicats fora del Principat reconeguts oficialment
com a centres de formació reglada, poden treballar en el si d’una empresa o
entitat pública per tal de complir la formació pràctica exigida en el pla d’estudis;
aquesta formació no pot tenir una durada superior al 60% del total de la
formació i el treball no és remunerat llevat que ho estableixi la normativa
reglamentària que estipuli el Govern en funció del pla d’estudis de cada
formació.
b) La reglamentació ha de tenir en compte la presa en càrrec d’una
assegurança quan sigui necessària, de manera que sempre i en tot cas
l’estudiant en practiques formatives es trobi cobert en els supòsits de malaltia o
accident, responsabilitat civil i, si escau, una assegurança que cobreixi els riscs
inherents i específics del treball en practiques.
3. En cas de treballs perillosos, s’ha de nomenar una persona encarregada de
la seguretat de l’estudiant de conformitat amb el que preveu l’article 24, apartat
4.
4. La formalització del contracte i la documentació necessària per a la
realització del treball en pràctiques es fa d’acord amb la normativa
reglamentària vigent.
5. Resten exclosos de la regulació del contracte en pràctiques formatives els
contractes d’estudiants estrangers que efectuïn les pràctiques a Andorra en
virtut de convenis d’intercanvi formatiu signats i tutelats pel ministeri competent
en matèria d’educació, i els organismes oficials estrangers, que es regeixen pel
conveni corresponent.
Secció quarta. Agricultura i ramaderia
Article 33
Masovers, mossos i treballadors agrícoles
Les relacions amb masovers que comportin l’execució de treballs sota les
ordres i la direcció del propietari dels habitatges i les terres, així com la relació
amb els mossos i altres treballadors agrícoles, s’han de subjectar, pel que fa als
horaris i a les altres condicions de treball, a aquest Codi.
Capítol setè. Suspensions del contracte de treball
Article 34
Suspensió de la relació laboral
1. La suspensió del contracte de treball, en els supòsits previstos per aquest
Codi, dóna dret al treballador a absentar-se de la feina, sense percebre el
salari, i a reincorporar-se al mateix lloc de treball en l’empresa, en acabar-se el
termini de suspensió.
El contracte de treball queda en suspens per les causes següents:
a) Incapacitat temporal de la persona treballadora.
b) Descans per maternitat, paternitat o adopció.
c) Descans per risc durant l’embaràs.
d) En el supòsit que la treballadora es vegi obligada a abandonar temporalment
el seu lloc de treball com a conseqüència de ser víctima de violència de gènere.
e) Privació de llibertat.
f) Excedències.
g) Cas fortuït i força major temporal.
h) Suspensió de sou i feina per causes disciplinàries.
2. En finalitzar el termini de suspensió del contracte, la persona treballadora té
dret a reincorporar-se al mateix lloc de treball en l’empresa, llevat que s’indiqui
expressament el contrari.
Article 35
Incapacitat temporal
El contracte de treball queda en suspens mentre la persona treballadora es
trobi en situació de baixa mèdica, ja sigui per causa de malaltia ja sigui per
causa d’accident de treball.
El termini de suspensió per incapacitat total transitòria es computa sempre a
efectes del càlcul d’antiguitat a l’empresa i, a efectes de meritar vacances, es
computa de la manera següent:
a) En el supòsit de baixa mèdica per causa d’accident de treball, es computa tot
el període.
b) En el supòsit de baixa mèdica per causa de malaltia, no es computa cap
període de baixa mèdica que sigui superior a quatre mesos en una anualitat
natural.
Article 36
Descans per maternitat
1. La relació laboral queda en suspens durant 16 setmanes per causa de
descans de maternitat. En cas de part múltiple el període s’amplia en dues
setmanes més per cada fill.
2. Aquest període de descans per maternitat pot iniciar-se a elecció de la mare,
des de la mateixa data del part o durant les quatre setmanes immediatament
anteriors a aquesta data. No obstant això, si durant les quatre setmanes
immediatament anteriors a la data del part la mare hagués de fer descans per
prescripció facultativa, es comença a comptabilitzar el període de descans per
maternitat a partir de la data del part, i el temps anterior es computa com a
baixa per malaltia. En el cas de part prematur, el període que va entre el part
efectiu i la data inicialment prevista per al part es computa com a baixa per
malaltia.
3. A partir de la sisena setmana a comptar de la data del part, o de la data en
què hauria hagut de tenir lloc, en cas de part prematur, el pare pot, si així ho
decideixen els progenitors, substituir la mare i gaudir de la resta del descans de
maternitat del qual pot gaudir la mare, de manera ininterrompuda.
4. En aquest supòsit, abans d’iniciar-se el període de descans per maternitat o
durant el mes posterior a la data del part, tant la mare com el pare han de
notificar per escrit, a la Caixa Andorrana de Seguretat Social i a les empreses
on treballen, aquesta previsió, que únicament pot fer-se efectiva amb la
certificació mèdica que la reincorporació de la mare al seu lloc de treball no
comporta cap perill o risc per a la seva salut.
5. En cas de mort de la mare, el pare automàticament i sense cap notificació
prèvia, pot fer ús de la totalitat o de la part que resti del període de descans per
maternitat.
6. El termini de suspensió per maternitat computa a l’efecte de vacances i del
càlcul d’antiguitat a l’empresa.
Article 37
Descans per adopció
1. La relació laboral queda en suspens durant 16 setmanes ininterrompudes
per causa de descans per adopció, i en cas d’adopció múltiple el període
s’amplia dues setmanes més per cada fill adoptat.
2. Poden gaudir d’aquest període de descans, indistintament, el pare o la mare
adoptants, de forma simultània o successiva, sempre en períodes
ininterromputs i sense que la durada total conjunta del període de descans
pugui superar el període previst.
3. Abans d’iniciar-se el període de descans per adopció, tant la mare com el
pare adoptants han de notificar per escrit com es distribuirà el període de
descans per adopció a la Caixa Andorrana de Seguretat Social i a les
empreses on treballen.
4. El període de descans per adopció s’aplica a tots els casos d’adopcions, tant
nacionals com internacionals, excepte si l’adoptat és el fill d’un dels adoptants.
5. El període de descans per adopció es comença a comptar:
a) En el cas d’una adopció nacional, a partir de la data de notificació de l’aute
del batlle que pronuncia la preadopció, o, si és el cas, l’adopció directa.
b) En el cas d’una adopció internacional, a partir de la data de notificació del
document oficial que pronuncia l’adopció atorgat per l’autoritat competent del
país d’origen de l’adoptat.
6. El termini de suspensió per adopció computa a l’efecte de vacances i del
càlcul d’antiguitat a l’empresa.
Article 38
Descans per paternitat
1. La relació laboral queda en suspens durant dues setmanes per causa de
descans per paternitat. Aquest període de descans, que pot ser per naixement
o adopció, només pot gaudir-lo el pare.
2. Abans d’iniciar-se el període de descans per paternitat, el pare ha de
notificar per escrit a l’empresa en la qual presta serveis el període en què vol
fer ús d’aquest dret. L’empresa ha de notificar a la Caixa Andorrana de
Seguretat Social que l’assegurat vol fer ús d’aquest dret.
3. El període de descans per paternitat pot gaudir-se, a l’elecció del pare, o bé
des del dia següent a la finalització del període de tres dies regulat a l’article 72
o des del moment en què el període per adopció es comença a comptar, o bé a
partir del dia següent en què la mare hagi finalitzat el seu període de descans
per maternitat.
4. El termini de suspensió per paternitat computa a l’efecte de vacances i del
càlcul d’antiguitat a l’empresa.
Article 39
Descans per risc durant l’embaràs
1. La relació laboral queda en suspens en el cas que la treballadora
embarassada es trobi en situació de baixa mèdica per risc, degudament
acreditat, durant l’embaràs.
2. Poden gaudir d’aquesta baixa mèdica les treballadores que es puguin acollir
a l’apartat 3 de l’article 31, Protecció de la maternitat, de la Llei de la seguretat i
la salut en el treball.
3. El període de descans per risc durant l’embaràs inclou tot el període
necessari per protegir-ne la seguretat o la salut i mentre persisteixi la
impossibilitat de reincorporar-se al seu lloc de treball anterior o un altre lloc
compatible amb el seu estat.
4. El termini de suspensió per risc durant l’embaràs computa a l’efecte de
vacances i del càlcul d’antiguitat a l’empresa.
Article 40
Decisió de la treballadora víctima de violència de gènere
1. La relació laboral queda en suspens fins a un màxim de tres mesos en el cas
que la treballadora sigui víctima de violència de gènere. Aquest termini pot ser
ampliat per decisió de l’autoritat judicial competent.
2. La treballadora ha de notificar en el termini de tres dies naturals a
l’empresari, directament o per persona interposada, la seva absència al treball
a causa de ser víctima de violència de gènere.
3. L’empresari pot sol·licitar la justificació d’aquesta situació mitjançant
l’aportació dels documents que es determinin reglamentàriament.
4. Aquest termini de suspensió computa a l’efecte de vacances i del càlcul
d’antiguitat a l’empresa.
Article 41
Privació de llibertat
La relació laboral queda en suspens en cas que la persona treballadora sigui
privada de llibertat fins que es pronunciï una sentència condemnatòria ferma.
El treballador ha de notificar en el termini de tres dies naturals a l’empresari,
directament o per persona interposada, la seva absència al treball a causa de
detenció.
El termini de suspensió no computa a efectes de vacances i del càlcul
d’antiguitat a l’empresa.
Article 42
Excedències
1. Excedència per tenir cura d’un fill o per acolliment familiar
La persona treballadora que faci més de dos anys que està al servei de
l’empresa té dret a demanar i obtenir una excedència per causa del naixement,
adopció d’un fill o per causa d’acolliment familiar. L’empresari està obligat a
atorgar l’excedència per una durada mínima de tres mesos i màxima d’un any.
Aquesta excedència s’equipara a la suspensió a què fa referència l’article 34, a
l’efecte de la reincorporació.
La notificació s’ha de fer dins els sis mesos anteriors o posteriors al naixement,
l’adopció o l’acolliment, amb un avís previ amb una antelació mínima d’un mes.
No és necessari l’avís previ en el supòsit que, per defunció del cònjuge, la
persona treballadora hagi d’ocupar-se de l’infant nascut, adoptat o acollit.
El termini d’excedència no computa a efectes de vacances i del càlcul
d’antiguitat a l’empresa.
2. Excedències pactades
També es poden pactar de mutu acord excedències per altres motius.
En aquests supòsits el temps d’excedència, els efectes en relació amb les
vacances i el càlcul d’antiguitat s’han de fixar per escrit.
Article 43
Cas fortuït i força major temporal
1. El contracte laboral queda en suspens quan ho imposa una raó de cas fortuït
o força major que impossibiliti temporalment la continuació de l’activitat de
l’empresa per un període superior a 48 hores i inferior a tres mesos amb l’acord
del Departament de Treball.
2. Als efectes d’aquest Codi s’entén per cas fortuït i força major l’obstacle
imprevist o previsible però inevitable, malgrat haver actuat amb la diligència
deguda.
3. L’empresa, en el termini màxim de 3 dies hàbils des del moment en què
s’iniciï, ha de notificar al Departament de Treball la suspensió del contracte per
motiu de cas fortuït o força major. El Departament de Treball, en el termini de
cinc dies hàbils, ha de dictaminar sobre la procedència o improcedència de la
mesura. Contra la resolució del Departament de Treball pot interposar-se
recurs davant el Govern, d’acord amb les disposicions previstes al Codi de
l’Administració.
4. El termini de suspensió no computa a efectes de vacances.
Capítol vuitè. Prestació de treball
Article 44
Disposicions generals
L’objecte del treball pot consistir en la realització d’una tasca dins un horari
prefixat o bé en la realització d’una obra o servei concrets, i no pot ser contrari
a l’ordre públic.
Tant l’empresari com el treballador han d’observar les disposicions de seguretat
i salut en el treball, d’immigració, quan sigui el cas, i han d’indemnitzar-se
recíprocament pels danys i perjudicis que s’ocasionin voluntàriament o per
imprudència en les quanties que fixi la jurisdicció corresponent.
Capítol novè. Prestació de la persona treballadora
Secció primera. Disposicions generals
Article 45
Drets de la persona treballadora
En l’execució del contracte la persona treballadora té dret a desenvolupar el
seu treball en igualtat de condicions respecte dels altres treballadors sense
patir cap tipus de discriminació, a treballar amb les degudes mesures de
seguretat i d’higiene per a la seva vida i la seva integritat física i moral, a la
promoció en el treball, a la formació, a la dignitat, a la intimitat, a afiliar-se a un
sindicat o a una associació professional o a no fer-ho, a defensar els seus
interessos econòmics i socials en la forma que regulin les lleis, i al salari i altres
avantatges establerts per aquest Codi.
Article 46
Obediència i diligència
La persona treballadora ha de prestar els seus serveis obrant de conformitat
amb les instruccions donades per l’empresa o els seus representants i amb la
diligència deguda.
La persona treballadora pot negar-se a executar les ordres donades per
l’empresa quan siguin contràries a la llei, quan constitueixin un incompliment a
les mesures de seguretat i salut en el treball i quan signifiquin una exposició a
un risc superior al que sigui inherent a l’exercici de la seva professió.
Article 47
Permanència per formació
1. En el cas que l’empresa doni una formació a la persona treballadora, es pot
pactar expressament l’obligació de romandre a l’empresa durant un cert
període de temps, una vegada adquirida la formació i/o superada la prova que
ho acrediti. L’esmentat període de temps no pot ser superior a dos anys.
2. La indemnització per l’incompliment de l’obligació de permanència ha de
pactar-se expressament, sempre per escrit, sense que pugui ser superior a
l’import de les despeses de formació, i s’ha de preveure una gradació
proporcional de la sanció d’acord amb el període de permanència.
3. S’exclou expressament d’aquest article la formació obligatòria rebuda per les
persones treballadores en matèria de seguretat i prevenció de riscos laborals,
en aplicació del que disposa la Llei de la seguretat i la salut en el treball.
4. S’entén per despeses de formació, als efectes del que preveu el present
article, el cost dels cursos de formació, dietes, pernoctacions, desplaçaments i
el cost de les hores invertides en la formació fora dels horaris laborals i que
hagin estat retribuïdes com hores ordinàries de treball.
5. Si la persona treballadora incompleix l’obligació de permanència pactada,
l’empresa pot descomptar de la quitança l’import que resulti d’aplicar la
gradació proporcional.
Article 48
Prohibició de competència
Durant l’execució del contracte la persona treballadora ha de guardar fidelitat a
l’empresa i no competir-hi ni directament ni treballant per a una altra empresa
del mateix ram d’activitat, llevat d’autorització expressa.
Quan la prestació de la persona treballadora consisteixi en tasques de direcció i
organització o altres que per la seva natura comportin l’adquisició de
coneixements l’aplicació posterior dels quals pot comportar un perjudici per a
l’empresa, es pot pactar en el moment de formalitzar el contracte o en un
moment posterior, sempre per escrit, la no-competència de la persona
treballadora, un cop acabada la relació laboral, fins a un període màxim de tres
anys mitjançant el pagament de la prima de no-competència corresponent o
acordant una quantitat que s’haurà de satisfer transcorregut el termini de no-
competència fixat.
En cas d’incompliment de la persona treballadora, l’empresa pot reclamar la
part proporcional de la prima percebuda indegudament. Aquesta obligació,
però, no és aplicable en el cas de contractes que s’hagin resolt per motius
imputables a l’empresa.
Article 49
Treball en exclusiva
Es pot pactar la dedicació exclusiva a l’empresa, mentre duri la relació laboral,
amb prohibició que la persona treballadora treballi per a una altra empresa o
autònomament. En aquest cas s’ha de fer constar la compensació econòmica
adequada que es pacti per la dita exclusivitat, que, com a prima d’exclusivitat,
té la consideració de salari.
Article 50
Sistema de classificació professional i categoria professional dels treballadors
1. El sistema de classificació professional es fixa per conveni col·lectiu del
sector o de l’empresa. A manca de conveni el reglament intern de l’empresa pot
establir un sistema de classificació professional.
2. El contracte de treball determina la categoria professional del treballador. La
persona treballadora ha de realitzar la seva tasca d’acord amb la classe de
treball i la categoria professional per a la qual ha estat contractada. A manca de
definició expressa de la classe o categoria de treball, es té en compte el treball
realitzat fins a la data per la persona treballadora.
3. No es pot canviar la classe de treball sense el consentiment exprés de la
persona treballadora, excepte en supòsits extraordinaris o d’urgència.
4. El canvi de la categoria professional en l’empresa, dins la mateixa classe de
treball, que comporti una variació de salari no es pot efectuar en perjudici de la
persona treballadora sense el seu acord exprés.
5. És nul el pacte per mitjà del qual la persona treballadora accepta
anticipadament el canvi futur i unilateral de classe o de categoria amb reducció
del salari.
Article 51
Lloc de treball
Llevat de pacte escrit i exprés, el lloc de la prestació és fix, excepte en els
contractes la natura dels quals obliga a la prestació del servei en diferents llocs
alternativament o successivament, i també en el cas de trasllat del servei o de
la indústria a un altre local.
Article 52
Seguretat i salut en el treball
1. La persona treballadora té dret a una protecció eficaç en matèria de
seguretat i salut en el treball i, ensems, té l’obligació de realitzar la seva tasca
d’acord amb la normativa vigent en la matèria.
2. L’incompliment de les obligacions en matèria de prevenció de riscos per part
de la persona treballadora té la consideració d’incompliment laboral de caràcter
lleu, greu o molt greu, segons les circumstàncies, als efectes previstos en el
títol III.
3. L’incompliment greu, o lleu però reiterat, per part de l’empresa de les seves
obligacions de garantir la seguretat i la salut de la persona treballadora, de
conformitat amb la normativa vigent en la matèria, pot donar lloc al desistiment
justificat de la persona treballadora previst a l’article 97.
Article 53
Invencions
Les invencions de servei realitzades per la persona treballadora en compliment
del seu contracte pertanyen a l’empresa, però si l’aportació personal a la
invenció i la seva importància excedeixen el contingut implícit o explícit del
contracte, la persona treballadora inventora té dret a una gratificació
suplementària. Les invencions d’explotació obtingudes pels treballadors gràcies
a coneixements adquirits en l’empresa o mitjançant l’ús de tecnologia de
l’empresa poden ser apropiades per l’empresari, que ha de gratificar la persona
treballadora amb una compensació econòmica justa fixada tenint en compte la
importància de l’invent i els mitjans i els coneixements facilitats per l’empresa i
les aportacions pròpies de la persona treballadora.
La gratificació esmentada es considera salari i ha de declarar-se a la Caixa
Andorrana de Seguretat Social.
Les altres invencions són propietat de la persona treballadora. Es presumeix
que els drets d’explotació d’una obra literària, artística o científica creada pels
treballadors durant la relació laboral i en virtut de la relació laboral se cedeixen
a l’empresari llevat de pacte exprés. Els drets morals o personals són
intransmissibles.
Secció segona. Temps de la prestació
Article 54
Temps de treball efectiu
1. La durada del treball s’entén de treball efectiu, exclòs el temps emprat en els
canvis d’indumentària i les interrupcions destinades al descans o als àpats,
quan la persona treballadora no tingui obligació de romandre en el lloc de
treball i pugui disposar lliurement del temps destinat a aquesta finalitat. Les
interrupcions de caràcter ocasional, connexes al procés tècnic de producció, es
consideren treball efectiu.
2. El temps de presència que comporti l’obligació de la persona treballadora de
romandre en el lloc de treball, encara que circumstancialment no realitzi cap
tasca, es computa com a temps de treball efectiu.
Article 55
Temps de treball a disposició de l’empresa
1. El temps esmerçat per la persona treballadora fora del lloc de treball a
disposició de l’empresa ja sigui mitjançant guàrdies localitzables, ja sigui
mitjançant un altre sistema, no es considera temps de treball efectiu als efectes
del còmput de la jornada legal de treball.
2. El temps de disposició s’ha de pactar expressament, per escrit, en el
contracte i es remunera amb una prima que en cap cas no pot ser inferior al
25% del salari fix pactat per la jornada legal de treball. Aquesta prima de temps
a disposició de l’empresa té, a tots els efectes, la consideració de salari
variable.
3. El temps efectivament treballat durant el període de treball a disposició de
l’empresa computa a tots els efectes com a jornada legal de treball.
Article 56
Desplaçaments
Els desplaçaments efectuats a causa del treball durant la jornada laboral es
computen com a treball efectiu.
Tots els desplaçaments que es facin durant la jornada laboral s’han de fer amb
el vehicle de l’empresa, i si es fan amb el vehicle de la persona treballadora,
l’empresari ha de satisfer-li les compensacions que s’hagin pactat.
Llevat que s’estipuli en el contracte o que sigui usual en la classe de treball, el
temps emprat per desplaçaments del domicili al lloc de treball no es considera
treball efectiu.
Article 57
Jornada de treball
1. Jornada legal ordinària
En totes les empreses públiques o privades, siguin de la natura que siguin, la
jornada legal ordinària de treball per als treballadors assalariats és de 40 hores
setmanals de treball efectiu.
Sempre i en tot cas, el règim de la jornada legal ordinària de treball s’entén
sense perjudici de qualsevol altra jornada més favorable per a la persona
treballadora, que pugui establir-se per disposició legal o bé per conveni entre
l’empresa i la persona treballadora.
L’empresa pot ordenar modificacions de l’horari de treball per raons tècniques,
organitzatives o productives amb un preavís de quinze dies.
2. Exclusions
Resten exclosos del règim de jornada legal establert, de les jornades especials
en còmput anyal de l’article 58, de les obligacions de control que disposa
l’article 63 i del règim de descans diari de l’article 64:
a) Els directors o gerents, i en general, els càrrecs de confiança de les
empreses, els quals per la natura de llur treball no poden estar subjectes a una
estricta limitació de la jornada. Han de respectar, però, el descans setmanal
mínim d’una jornada completa.
S’entén per personal directiu o càrrec de confiança el que exerceix facultats
decisòries plenes en l’àmbit de l’activitat empresarial concreta que se li
encomana i ocupa un lloc de treball caracteritzat per la llibertat d’actuació, la
plena responsabilitat i la remuneració.
b) Les persones empleades en el servei domèstic, els vigilants de nit i el servei
de porteria quan tinguin fixat el seu domicili en el mateix lloc de treball, que han
de respectar, però, el descans setmanal mínim d’una jornada completa.
Article 58
Còmput trimestral, semestral o anyal de la jornada de treball
1. En el supòsit que la natura del treball o del sector d’activitat econòmica no
permeti una distribució uniforme de la jornada, la distribució horària setmanal
pot ser variada, per conveni col·lectiu d’empresa o de sector. En aquest cas es
fa el còmput trimestral, semestral o anyal de la jornada de treball ordinària.
2. L’aplicació de la jornada legal ordinària en còmput trimestral, semestral o
anyal requereix que la mitjana calculada sobre aquest període no sobrepassi
les 40 hores ordinàries setmanals, que la durada màxima diària no sobrepassi
les 12 hores, que el màxim d’hores treballades durant la setmana no
sobrepassi les 60 hores, que es respecti el descans diari de 12 hores entre
jornades i que hi hagi, almenys, una jornada completa de descans setmanal.
3. La distribució irregular de la jornada laboral mitjançant el còmput de la
jornada exigeix la planificació prevista del temps de treball i de descans i el
temps de compensació de les hores extraordinàries que s’hagin treballat en els
períodes de màxima activitat, mitjançant la planificació prèvia del temps de
descans compensatori en les setmanes o els dies que es prevegi que minvarà
l’activitat de l’empresa, de manera que, al final de del trimestre, del semestre o
de l’any, la mitjana d’hores treballades per qualsevol assalariat sigui la mateixa
que les que són exigibles en jornada legal ordinària de 40 hores setmanals i,
ensems, es faciliti la conciliació de la vida laboral i familiar.
4. La persona treballadora té dret a percebre mensualment el salari fix
convingut.
5. Qualsevol modificació de la planificació horària prevista s’ha de comunicar
amb una anticipació mínima de vuit dies naturals, de conformitat amb el que
preveu l’article 63.
6. A més de la planificació prevista, l’aplicació del còmput de la jornada de
treball exigeix un control del temps efectivament treballat i del descans
compensatori gaudit per cadascun dels treballadors, mitjançant l’anotació,
actualitzada mensualment, en el compte d’hores personal previst a l’article 63.
En el compte d’hores mensual s’han d’anotar i actualitzar: en el ròssec negatiu,
les hores en què es redueixi la jornada setmanal que es consideren hores
degudes per la persona treballadora, i en el ròssec positiu, les hores en què
s’ampliï la jornada de treball. Les hores treballades en excés eixuguen les
hores degudes, si n’hi ha. Si no n’hi ha, o bé si ja s’han compensat, les hores
treballades de més es consideren degudes per l’empresa.
7. Si en el moment de finalitzar el període de referència en què es realitza el
còmput o en cas d’extinció de la relació laboral la persona treballadora té un
ròssec negatiu d’hores, és a dir, deu hores, l’empresa no les pot acumular per
al següent període ni, en cas d’extinció de la relació laboral, descomptar-les de
la quitança, excepte si la relació laboral s’extingeix per voluntat del treballador.
8. Si la persona treballadora es troba amb un ròssec positiu en el moment de
l’extinció de la relació laboral, l’escreix d’hores que excedeixen la jornada
ordinària es retribueix com a hores extraordinàries, dividint l’escreix per terços i
retribuint cada terç amb l’increment que correspongui de conformitat amb el que
preveu l’article 63.
9. En els períodes en què el contracte de treball es troba en suspens es
computa la jornada legal ordinària de 40 hores setmanals.
10. En còmput anyal, la durada màxima anual de la jornada laboral és de mil
vuit-centes hores. La jornada anyal s’ajusta, augmentant o disminuint, en funció
de les hores laborals que siguin exigibles en jornada legal ordinària segons
s’escaiguin els dies festius de compliment obligatori, retribuïts i no recuperables
del calendari laboral en vigor i sempre respectant les normes i els límits legals
en matèria de temps de treball i de descans.
11. El còmput anyal s’estableix prenent sempre com a base l’any natural. En
les relacions laborals que no totalitzin un any natural sencer, per establir el
nombre d’hores exigibles en jornada legal es té en compte la mitjana de la
jornada legal exigible durant el període treballat corresponent.
12. S’exceptuen del règim de jornada màxima diària establert a l’apartat 2 les
persones treballadores del Servei Andorrà d’Assistència Sanitària i de la Creu
Roja Andorrana.
Article 59
Inclemències del temps
1. L’empresa pot establir la suspensió del contracte per a les activitats que no
es poden desenvolupar puntualment a causa de les inclemències del temps i
abonar als treballadors afectats el total de salaris corresponents a les hores
perdudes per aquest motiu, que es poden recuperar repartint-les entre els dies
laborables de les setmanes següents, dins d’un període màxim de tres mesos.
En tot cas, per a la recuperació no es pot dedicar més d’una hora per dia, i en
total no es poden sobrepassar les 45 hores setmanals. Les hores que
excedeixin la 45a hora setmanal es paguen com a extraordinàries.
Per tenir dret al cobrament del salari, els treballadors s’han de presentar al
centre de treball a les hores fixades com a inici de la jornada laboral, excepte si
l’empresa indica el contrari mitjançant una comunicació escrita.
2. Malgrat el que disposa el paràgraf anterior, si l’empresa disposa d’altres
centres de treball o d’altres llocs de treball en el mateix centre no afectats per
les inclemències atmosfèriques no pot establir la suspensió del contracte i,
mentre duri la situació, pot:
a) Desplaçar els treballadors que no poden dur a terme les seves activitats a
altres centres de treball.
b) Encomanar altres activitats que no hagin resultat afectades per les
inclemències del temps en el mateix centre de treball o en un altre centre de
treball, encara que s’hagin de fer feines diferents de les habituals.
3. No es consideren incloses en aquest article les suspensions de feines per
temps indefinit motivades per les circumstàncies climatològiques que
impedeixen la realització de treballs en determinades zones durant èpoques
concretes de l’any.
Article 60
Contracte de treball a temps parcial
El contracte de treball a temps parcial s’ha de formalitzar per escrit, i s’hi han de
fixar els dies naturals i les hores en què la persona treballadora ha de prestar
els seus serveis.
Es considera nul tot pacte en què la persona treballadora accepti en el moment
de la formalització del contracte qualsevol canvi unilateral d’horari per part de
l’empresa.
Article 61
Hores extraordinàries
Les persones treballadores majors de 18 anys i l’empresa poden pactar el
treball en hores extraordinàries fins a un màxim de 2 hores diàries, de 15 hores
en una setmana, de 50 hores en un mes i de 426 hores en un any quan es
produeixi alguna de les circumstàncies següents:
a) Quan hi hagi manca de personal suficient en l’empresa per assegurar torns
amb la jornada legal ordinària.
b) En cas d’augment temporal de l’activitat empresarial a causa de la situació
del mercat.
c) En supòsits extraordinaris o de força major.
Resta prohibit el treball en hores extraordinàries als menors de 18 anys i a les
dones embarassades o durant el període d’alletament.
La iniciativa del treball en hores extraordinàries correspon a l’empresa, i la lliure
acceptació o denegació, llevat de supòsits extraordinaris o de força major,
correspon a la persona treballadora.
És nul el pacte que impliqui la renúncia de la persona treballadora al seu dret
d’acceptar o refusar la prestació d’hores extraordinàries.
Article 62
Còmput de les hores extraordinàries
1. El còmput de les hores extraordinàries s’efectua prenent com a base la
jornada legal ordinària de 40 hores setmanals. En els contractes de treball a
temps parcial es pren com a base la jornada fixada contractualment.
2. Cada hora extraordinària treballada dóna dret a la persona treballadora a un
increment del seu salari base que es determina per conveni col·lectiu. A manca
de conveni col·lectiu, es paguen de la manera següent:
a) Les quatre primeres hores extraordinàries setmanals s’han de pagar amb un
increment que no pot ser inferior al 25 per cent del salari horari.
b) Les quatre hores extraordinàries setmanals següents s’han de pagar amb un
increment que no pot ser inferior al 50 per cent del salari horari.
c) Les hores extraordinàries que sobrepassin les vuit hores setmanals s’han de
pagar amb un increment que no pot ser inferior al 75 per cent del salari horari.
L’empresa, amb l’acord previ de la persona treballadora, pot no satisfer en
metàl·lic l’import de les hores extraordinàries i compensar-les amb hores de
temps festiu, amb els mateixos increments, dins dels tres mesos següents.
3. En cas que el contracte estigui establert prenent com a base la jornada
especial per còmput anyal, les hores extraordinàries realitzades a la fi del
període es retribueixen d’acord amb el conveni col·lectiu. A manca de conveni
col·lectiu, es divideixen en tres parts i se satisfan amb un increment que, com a
mínim, ha de ser d’un 25 per cent el primer terç, d’un 50 per cent el segon terç i
d’un 75 per cent el darrer terç.
Article 63
Planificació horària i compte d’hores
1. Totes les empreses han de tenir en un lloc visible per als treballadors el pla
de treball horari de cadascun o de cada torn de servei, que fixa les hores de
treball que s’han de realitzar i el temps de descans o d’àpats, i un compte
d’hores, on s’inscriuen les hores extraordinàries i els dies festius del calendari
laboral treballats, les vacances fetes, les absències justificades i no justificades
i la manca de puntualitat en el treball. En els supòsits d’aplicació d’un còmput
horari previst a l’article 58, les empreses han d’exposar en un lloc visible el pla
horari previst i anotar el practicat en el compte d’hores.
2. Els treballadors han de signar almenys una vegada al mes el compte d’hores
com a mostra de conformitat, i han de ser informats de manera clara i amb un
mínim de vuit dies naturals d’antelació, excepte en els supòsits de modificació
de torns per causa de baixa de treballadors o altres causes de força major, de
qualsevol modificació d’horaris, de manera que es respecti la seva vida privada
i familiar.
3. Queden exclosos de les obligacions establertes en aquest article el servei
domèstic, el servei de porteria amb residència al mateix edifici i els treballs del
sector agrícola i ramader que estiguin formalitzats per escrit.
Secció tercera. Descans
Article 64
Descans diari
En les jornades diàries superiors a 6 hores, la persona treballadora té dret a
una interrupció o un descans d’una durada mínima de mitja hora.
Entre dues jornades de treball successives hi ha d’haver un descans mínim de
12 hores.
Article 65
Descans setmanal
1. La persona treballadora té dret, com a mínim i en tots els casos, a una
jornada completa de descans setmanal, que és obligatòria i irrenunciable.
2. El període de descans setmanal és fix i només pot ser modificat d’acord
entre les parts, excepcionalment per raons extraordinàries o de força major o,
per motius d’organització de l’empresa, avisant amb una antelació mínima de
tres mesos sempre que no es produeixin més de dos modificacions l’any.
Article 66
Festes laborals
Els treballadors tenen dret als dies festius del calendari laboral degudament
remunerats, d’acord amb les disposicions vigents en cada moment i els usos i
costums de cada sector.
Ultra els dies esmentats, per conveni entre les parts, en el cas que hi hagi un o
dos dies laborals entre festius es poden considerar els dits dies com a festius, i
el treballador ha de recuperar el temps de treball amb l’ampliació corresponent
d’horari els dies posteriors o anteriors. En tot cas, per a la recuperació s’ha de
respectar el dia de descans setmanal obligatori i la durada màxima diària
ordinària de treball no pot excedir les 10 hores.
En el supòsit de treball en llocs diferents, alternatius o successius, correspon a
l’empresa fixar els dies festius parroquials que pot fer la persona treballadora,
tenint en compte la seu social de l’empresa o el lloc de treball de la persona
treballadora.
En qualsevol cas, el total anual de dies festius parroquials no pot ser inferior al
nombre mínim de dies festius fixats pel comú on es troba radicada l’empresa.
Secció quarta. Vacances anuals
Article 67
Dret a vacances remunerades
Tota persona assalariada té dret a gaudir d’unes vacances anuals
remunerades.
Article 68
Obligatorietat de les vacances
Llevat del supòsit de resolució de la relació laboral, cas en el qual s’han de
satisfer amb la quitança, la realització efectiva de les vacances és obligatòria, i
no s’hi pot renunciar.
Article 69
Temps de gaudiment
Les vacances remunerades obligatòries són d’un mínim de 30 dies naturals per
any, o bé d’un nombre inferior de dies corresponent al menor temps de relació
laboral amb l’empresa.
El període de vacances ha d’iniciar-se en un dia que sigui laborable per a la
persona treballadora i, a partir d’aquesta data, es compten com a dies de
vacances tots els dies naturals del període de vacances realitzat.
Article 70
Determinació del període
1. El període anyal de vacances es fixa per conveni col·lectiu d’empresa o per
acord entre la persona treballadora i l’empresa. A manca de conveni o acord,
correspon a l’empresa fixar el període anyal de vacances, d’acord amb les
necessitats i l’organització de l’empresa.
2. Per conveni col·lectiu d’empresa o per acord entre l’empresa i la persona
treballadora, les vacances es poden fraccionar. En tot cas, els fraccionaments
no poden sobrepassar la meitat de les vacances que corresponen a la persona
treballadora, de manera que realitzi l’altra meitat de forma continuada.
3. El període de vacances que correspongui a cada treballador ha d’inscriure’s
en el pla horari amb una antelació mínima de 45 dies naturals. El període fixat
per a les vacances no pot ser modificat llevat d’acord entre la persona
treballadora i l’empresa.
4. Les vacances s’han de realitzar dins l’any natural o, excepcionalment, durant
el primer trimestre de l’any següent.
5. En els contractes de durada determinada dirigits a campanyes o de
temporada i fixes discontinus de fins a sis mesos, es pot pactar que les
vacances es retribuiran en la quitança en el moment de la finalització de la
relació laboral.
6. Quan la persona treballadora no tingui encara dret a efectuar la totalitat dels
dies de vacances en el moment en què l’empresa tanca habitualment amb
aquesta finalitat, els dies efectuats de vacances que no li corresponguin es
consideren un crèdit per al treball futur. En el supòsit que la relació laboral es
resolgui, l’empresa té dret a descomptar de la quitança els dies de vacances
pagats de més.
7. En el supòsit que el contracte es trobés suspès per baixa mèdica durant tot o
part del període de gaudiment de les vacances, l’empresa ha de traslladar el
període de vacances no gaudit a un altre moment en què la persona
treballadora es trobi d’alta.
8. En el supòsit que el contracte es trobés suspès per baixa de maternitat,
paternitat o adopció durant tot o part del període de gaudiment de les
vacances, l’empresa ha de traslladar el període de vacances no gaudit a un
altre en què la persona treballadora es trobi d’alta, encara que s’hagi exhaurit
l’any natural o el primer trimestre de l’any següent al que correspongui.
Article 71
Retribució de les vacances
Per a la retribució de les vacances es té en compte el salari fix i el variable
segons el que preveu l’article 82.
Article 72
Permisos retribuïts
La persona treballadora té dret a absentar-se del lloc de treball, percebent la
totalitat del salari base, per les causes i durant els terminis següents:
a) Durant els nou mesos següents a la data del part el progenitor que alimenti
el seu fill està autoritzat a absentar-se del seu treball amb aquesta finalitat
durant dues hores diàries que es poden distribuir en dos períodes d’una hora
cada un o, a demanda de la persona treballadora poden ésser consecutives en
cas que hi hagi raons que ho justifiquin. En cas de fills bessons, la interrupció
és de tres hores.
b) Deu dies naturals en el cas de matrimoni, que s’ha de notificar amb una
antelació de 45 dies; tres dies naturals en els casos de mort del cònjuge,
d’ascendents, descendents o familiars fins al segon grau, tant propis com del
cònjuge; tres dies naturals també en cas d’infantar l’esposa o d’adopció; dos
dies en cas de malaltia greu del cònjuge, d’ascendents, descendents o familiars
fins al segon grau.
c) Un dia en cas de canvi de domicili, dins un any natural.
d) El temps necessari perquè la persona treballadora pugui complir les
obligacions cíviques o socials imposades per la llei o reconegudes pel costum.
e) Sis dies o dotze mitges jornades dins un any natural perquè la persona
treballadora pugui assistir als exàmens o a les proves que hagi de realitzar per
motius de formació relacionada amb la feina. En aquest cas l’absència s’ha de
notificar amb una antelació mínima d’una setmana.
En els supòsits compresos als apartats a), b) i e), l’empresa pot exigir el
certificat justificatiu corresponent.
Article 73
Permisos no retribuïts
La persona treballadora té dret a absentar-se del treball, sense percebre, però,
el salari, i ho ha de notificar prèviament a l’empresa, per les causes i durant els
terminis següents:
a) Cinc dies naturals complementaris en el cas de matrimoni, que s’ha de
notificar amb una antelació de 45 dies; dos dies naturals complementaris en els
casos de mort del cònjuge, d’ascendents, descendents o familiars fins al segon
grau, o d’infantar l’esposa; dos dies naturals complementaris en cas de malaltia
greu del cònjuge, d’ascendents, descendents o familiars fins al segon grau.
b) Dos dies o quatre mitges jornades dins un any natural per assumptes de
caràcter personal. En aquest cas l’absència s’ha de notificar amb una antelació
mínima d’una setmana.
c) Quatre dies o vuit mitges jornades dins un any natural per assistir als
exàmens o a les proves que la persona treballadora hagi de realitzar per motius
de formació. En aquest cas l’absència s’ha de notificar amb una antelació
mínima d’una setmana i l’empresa pot exigir el certificat justificatiu
corresponent.
Capítol desè. Prestació de l’empresa
Secció primera. Disposicions generals
Article 74
Prestació de l’empresa
L’empresa està obligada a pagar puntualment el salari, a donar ocupació
efectiva als treballadors en les condicions, el lloc i el temps convinguts, a
abstenir-se de dir qualsevol cosa o fer qualsevol acte que ofengui la dignitat
dels treballadors o que obstaculitzi el desenvolupament lliure de la seva
personalitat, a complir la normativa d’immigració i les mesures de seguretat i
salut en el treball pertinents, i en tot cas, les mesures establertes per l’OIT.
En el moment de satisfer el salari, de donar instruccions, d’organitzar el treball
o de proveir els treballadors dels mitjans necessaris per al desenvolupament de
la tasca, l’empresa ha de respectar els principis d’igualtat i de no-discriminació i
proveir tots els treballadors del material adequat per a la tasca que han de fer.
L’empresa té un deure especial de protecció i ha de tenir coneixement del lloc i
de les condicions de treball, i assegurar-se que la feina es desenvolupa de
forma segura per als treballadors i formar-los sobre la normativa de seguretat
que han de respectar.
Article 75
Poder de direcció
L’empresari té la facultat d’organitzar el treball a l’empresa, dictant els
reglaments interns necessaris i les ordres o les instruccions adequades als
treballadors i ho ha de fer sempre seguint els principis d’igualtat de tracte, de
prohibició de l’arbitrarietat i de no-discriminació.
En ordenar els treballs, l’empresa ha d’assegurar-se que la persona
treballadora coneix el risc existent en la seva feina i ha d’assignar les tasques
tenint en compte la seva edat i les seves qualitats així com la seva capacitat
psíquica i física per desenvolupar-les sense perill per a la seva salut o integritat,
la dels altres treballadors i treballadores o la de terceres persones. Aquest
precepte s’ha d’observar especialment en cas de treballadores embarassades o
en període d’alletament. La feina d’aquestes treballadores està subjecta,
endemés, a les prohibicions per desenvolupar treballs perillosos establertes a
l’article 24.3 per als menors de 18 anys i s’ha d’adequar al seu estat de
conformitat amb el que preveu la Llei de la seguretat i la salut en el treball.
Si, per la seva natura, la feina no s’ha d’executar en llocs diferents, alternatius o
successius, l’empresa té dret a canviar la persona treballadora de lloc de treball
per motius d’organització o per manca de personal, sempre que el canvi de lloc
no afecti la dignitat de la persona treballadora ni comporti una reducció
important de la seva responsabilitat o del càrrec que exerceix en l’empresa. El
canvi de lloc de treball no pot comportar una reducció salarial, llevat que hi hagi
un acord exprés amb la persona treballadora.
Secció segona. Salari
Article 76
Salari
1. Es considera salari la remuneració que l’empresa lliura a la persona
assalariada com a contraprestació dels seus serveis. També tenen la
consideració de salari els complements, les primes, les gratificacions i les altres
remuneracions en espècie, llevat de les liberalitats de l’empresa.
2. El salari global està integrat pel salari fix i el salari variable.
3. No tenen la consideració de salari les propines o gratificacions dels clients de
l’empresa als treballadors. Tampoc no es consideren salari les dietes i les
despeses de viatge.
Article 77
Classes de salari
1. Es considera salari fix el corresponent a la jornada legal ordinària de treball,
o en el cas de jornada reduïda per contracte, a les hores ordinàries de treball.
El salari fix no pot ser inferior al salari base que fixa el conveni col·lectiu per a
cada categoria professional, i a manca de conveni col·lectiu al salari mínim
interprofessional d’acord amb el que s’estableix a l’article 78.
2. Es considera salari variable la retribució addicional o complementària com a
pagues extraordinàries, hores extraordinàries, comissions, plus de transport o
primes d’antiguitat, de puntualitat, de torn, de disponibilitat, de nocturnitat o
altres.
3. El salari es pot pactar:
a) Per unitat de temps: horari, diari, setmanal, quinzenal o mensual.
b) Per unitat d’obra. La contractació que comporti el pagament del salari per
unitat d’obra s’ha de fer per escrit, en què s’han de fixar els criteris objectius per
determinar-lo.
c) Salaris mixtos. Es pot pactar un salari mixt per unitat de temps i per unitat
d’obra, mitjançant primes, incentius o comissions, però s’ha de fer per escrit.
Article 78
Salari mínim interprofessional
1. El salari mínim interprofessional és la remuneració o el guany per unitat
horària que l’empresa ha de satisfer obligatòriament a la persona treballadora
en tots els supòsits, fins i tot en els contractes en què s’hagi pactat un salari per
unitat d’obra o un salari mixt.
2. El Govern fixa periòdicament, com a mínim un cop a l’any, el salari mínim
interprofessional.
3. El salari mínim interprofessional no es pot embargar, llevat que el deute que
origina l’embargament provingui de l’impagament d’una pensió alimentària.
Article 79
Salari mínim dels menors
El salari mínim horari dels treballadors menors de 18 anys pot ser inferior al
salari mínim a què es refereix l’article anterior, en els percentatges següents:
-20 per cent per als treballadors de 14 i 15 anys.
-15 per cent per als de 16 anys.
-10 per cent per als de 17 anys.
No obstant això, aquesta reducció no es pot aplicar si el menor justifica que ha
fet vuit mesos de pràctica professional en la branca d’activitat en què ha estat
contractat.
Article 80
Salaris en efectiu i en espècie
La pensió alimentària i l’allotjament proveït per l’empresa formen part del salari.
El seu valor en diners, que no pot ser superior al vint per cent del salari mínim,
és determinat pel Govern en el moment de fixar el salari mínim.
El valor en diners que fixa el Govern a l’efecte de la cotització a la Caixa
Andorrana de Seguretat Social no es pot descomptar de l’import del salari
mínim interprofessional.
Llevat del supòsit de resolució de la relació laboral, no es pot efectuar la
substitució per salari en efectiu de l’habitació o la pensió alimentària sense
l’acord de les parts. Si en el moment de la contractació s’havien pactat
avantatges materials i la persona treballadora no desitja continuar-ne gaudint,
ha de notificar a l’empresari amb un preavís de quinze dies la seva voluntat de
deixar-ne de gaudir i té dret a rebre’n el valor equivalent en salari en efectiu.
El salari en espècie forma part del salari a l’hora de calcular altres aspectes
retributius.
Durant la suspensió del contracte per baixa mèdica, la persona treballadora té
dret a gaudir de la pensió alimentosa i de l’allotjament pactats, sempre que
satisfaci a l’empresari el valor corresponent d’acord amb el que estableixi el
Govern.
Article 81
Plus de nocturnitat
Llevat que per la seva pròpia natura la feina sigui nocturna, les hores
treballades durant el temps comprès entre les 22 hores i les 6 hores de
l’endemà tenen la consideració de treball nocturn i, excepte en els casos en
què el salari s’hagi convingut per escrit tenint en compte aquesta circumstància,
s’han de pagar amb un increment mínim d’un 20 per cent sobre el salari
ordinari.
Article 82
Càlcul del salari
1. En els supòsits en que s’ha pactat un salari per hora, el salari fix mensual
correspon a l’import resultant de multiplicar el salari horari per 40 hores i per 52
setmanes i dividir la xifra resultant entre dotze mesos. El mateix procediment
s’aplica sempre que sigui possible i anàlogament a les jornades reduïdes o
especials.
2. En els supòsits en que s’ha pactat un salari mensual, el salari per hora
efectiva de treball correspon a l’import resultant de multiplicar el salari mensual
per 12 mesos i dividir el resultat entre 52 setmanes i entre 40 hores. El mateix
procediment s’aplica sempre que sigui possible i anàlogament a les jornades
reduïdes o especials.
3. A efectes de retribució de vacances, compensació econòmica per comiat no
causal i per comiat per causes objectives, compensació per pagament del
període de preavís, si escau, i indemnització per comiat fet en forma indeguda,
improcedent o injustificat, el salari per dia correspon a l’import resultant de
dividir per trenta el salari fix mensual del darrer mes treballat més la mitjana
dels salaris variables dels darrers dotze mesos o de la part corresponent al
període menor de temps treballat.
Article 83
Lloc, temps i formalitats del pagament
1. Lloc del pagament. El salari s’ha de satisfer a la persona treballadora al lloc
on radica l’empresa o al domicili bancari que la persona treballadora indiqui, si
ho prefereix.
2. Temps per fer efectiu el pagament. El salari s’ha de satisfer seguint el principi
de postremuneració, per feina realitzada, a la fi del període de pagament que
s’hagi pactat sense que, en cap cas, el pagament del salari pugui tenir una
periodicitat superior a un mes. L’empresa pot efectuar pagaments a compte del
salari, i ha de conservar els documents acreditatius corresponents.
3. Formalitats del pagament. Sigui quina sigui la periodicitat del pagament,
l’empresa ha d’entregar a la persona treballadora el butlletí de salari, en què
s’han d’especificar individualment tots els conceptes retribuïts. La persona
treballadora l’ha de signar i l’empresa n’ha de conservar la còpia durant un
període mínim de tres anys.
En el butlletí de salari s’ha de fer esment detallat dels conceptes següents:
salari fix, hores extraordinàries, primes, comissions, avantatges materials,
festes laborals retribuïdes, vacances retribuïdes i qualsevol altre concepte que
formi part del salari global. També cal que hi consti el descompte de la part
obrera de cotització a la Caixa Andorrana de Seguretat Social.
Sense perjudici que la prova s’aporti per altres mitjans, el butlletí de salari té
valor probatori de l’existència o la inexistència dels diferents conceptes
retributius, i del seu import.
Secció tercera. Protecció del salari
Article 84
Pagament del salari
1. L’empresa està obligada a pagar puntualment el salari, en la forma descrita a
l’article anterior, amb la periodicitat convinguda, mensual, quinzenal, setmanal o
diària, i com a molt tard dins els tres dies naturals següents a la fi del període
considerat.
2. L’empresa té l’obligació de satisfer el salari a la persona treballadora al lloc i
amb la forma i les condicions pactades malgrat que no hi hagi contraprestació,
quan aquesta manca d’activitat sigui imputable a l’empresa.
3. El retard en el pagament del salari o la liquidació produeix interessos legals a
partir del moment de l’impagament, sense necessitat de denunciar la mora.
Article 85
Privilegis del salari
Les sumes degudes als treballadors per una empresa amb expedient
d’arranjament judicial o de fallida tenen la consideració de crèdit privilegiat. Les
indemnitzacions per comiat es consideren crèdit ordinari.
En cas de procediment concursal, el pagament dels conceptes deguts als
treballadors segueix l’ordre següent:
1. Salari fix degut.
2. Hores extraordinàries degudes.
3. Vacances i festius deguts.
4. Primes i altres revinguts deguts.
5. Interessos dels conceptes anteriors.
Secció quarta. Altres disposicions
Article 86
Liberalitats de l’empresa
Ocasionalment i excepcionalment l’empresa pot gratificar la persona
treballadora de manera unilateral i voluntària.
A manca de prova del caràcter ocasional, voluntari i deslligat de les obligacions
retributives, legals, convencionals o unilaterals consolidades, la gratificació es
considera retribució complementària i forma part del salari global.
Article 87
Igualtat i conciliació de la vida laboral i familiar
1. Amb la finalitat de promoure mesures que permetin la conciliació de la vida
laboral i familiar de les persones treballadores, els ministeris encarregats del
treball i del benestar han de crear un distintiu per acreditar i reconèixer les
empreses que destaquin per la seva aplicació en polítiques d’igualtat de tracte i
d’oportunitats reals i efectives entre dones i homes en l’àmbit laboral, així com
en l’aplicació de polítiques encaminades a fomentar la conciliació de la vida
familiar i laboral de les persones que hi treballin.
2. Amb la finalitat d’obtenir aquest distintiu, qualsevol empresa, sigui de
titularitat pública o privada, pot presentar al Departament de Treball un balanç
sobre les mesures implantades i els resultats obtinguts en matèria d’igualtat i
de conciliació de la vida laboral i familiar.
3. La denominació d’aquest distintiu, el procediment i les condicions per a la
seva concessió, les facultats derivades de la seva obtenció i les condicions de
difusió institucional de les empreses que l’obtinguin s’han de desenvolupar
reglamentàriament.
4. Per a la concessió d’aquest distintiu s’han de tenir en compte, entre altres
criteris, la presència equilibrada de dones i homes en els càrrecs directius i/o
tècnics i categories professionals de l’empresa, les mesures concretes per
millorar la conciliació de la vida laboral i familiar, la igualtat en matèria
retributiva i condicions de treball entre dones i homes, així com la publicitat no
sexista dels productes o serveis de l’empresa.
Capítol onzè. Règim de seguretat social
Article 88
Afiliació
1. L’empresa té l’obligació d’afiliar la persona treballadora des de l’inici de la
relació laboral, inclòs el període de prova, al règim de la seguretat social, i
efectuar les declaracions i pagar les cotitzacions d’acord amb les disposicions
vigents.
2. La persona treballadora està obligada a pagar la part obrera de cotització i
l’empresa a retenir-la del salari i a ingressar-la a la Caixa Andorrana de
Seguretat Social. És nul qualsevol pacte, individual o col·lectiu, que sigui
contrari a les obligacions anteriors dels treballadors i de l’empresa.
Capítol dotzè. Extinció del contracte de treball
Secció primera. Extinció del contracte
Article 89
Extinció
El contracte s’extingeix en els casos següents:
a) Per expiració del termini o acabament de l’obra per al qual s’ha pactat. Si,
expirat el termini o acabada l’obra, continuen les prestacions, el contracte
s’entén prorrogat per temps indefinit llevat que s’hagi establert una altra cosa
per escrit.
b) Per acord mutu de les parts. L’expiració del contracte per acord de les parts
s’ha de fer constar obligatòriament en la quitança.
c) Per mort o incapacitat total permanent de la persona treballadora per dur a
terme la tasca contractada. En el cas de resolució de la relació laboral per mort
de la persona treballadora, la quitança laboral s’ha de pagar a qui tingui la
custòdia dels fills menors d’edat, sense perjudici del dret dels hereus
testamentaris o legals d’exercir les accions que corresponguin contra qui ho
hagi rebut.
Si no n’hi ha, la quitança s’ha de dipositar judicialment en el termini màxim de 8
dies naturals a partir de la data del coneixement de la defunció.
d) Per mort, incapacitat o jubilació de l’empresari persona física sempre que
comporti el tancament de l’empresa. En el cas que s’hagi decidit de mala fe el
tancament de l’empresa, la resolució del contracte dóna lloc a la indemnització
per acomiadament injustificat.
e) Quan la persona treballadora sigui privada de llibertat per sentència
condemnatòria ferma.
f) Per declaració de fallida de l’empresari.
g) Per cas fortuït, força major o causa legal que impossibiliti la continuïtat del
negoci i que provoqui el tancament de l’empresa o centre de treball amb
impossibilitat absoluta de reprendre l’activitat laboral o per haver transcorregut
el termini de tres mesos de suspensió per cas fortuït o força major que
n’impossibilitava temporalment l’activitat, previ informe no vinculant del
Departament de Treball que s’haurà de lliurar en el termini màxim de set dies
hàbils des de la seva sol·licitud. Si es reprèn l’activitat dins el termini d’un any
des de l’inici de la suspensió, l’empresari ha de formalitzar un nou contracte de
treball amb el treballador tenint en compte l’antiguitat i en les mateixes
condicions que l’anterior, si aquest així ho sol·licita i a partir del moment en què
es reprèn l’activitat.
h) Pels supòsits a què fa referència la secció segona següent.
Secció segona. Rescissió del contracte
Article 90
Comiat no causal
1. Excepte en els supòsits exclosos per aquest Codi, en els contractes per
temps indefinit l’empresa pot acomiadar la persona treballadora mitjançant un
preavís comunicat amb una antelació d’un dia per mes treballat fins a un màxim
de 90 dies i amb el pagament d’una compensació econòmica equivalent al
salari de 25 dies per any treballat o de la part proporcional corresponent al
menor temps treballat, calculats segons l’article 82.3, fins a un màxim de 365
dies.
2. Si una treballadora embarassada rep la carta d’acomiadament no causal ha
de notificar a l’empresa que està embarassada en el termini màxim de 15 dies,
per mitjà de qualsevol conducte fefaent dels previstos a l’article 96, i adjuntar-hi
un certificat mèdic que ho acrediti. Un cop efectuada la notificació esmentada i
no acceptat el comiat per la dona, l’avís d’acomiadament es considera nul i
sense efecte.
3. L’acomiadament no causal d’un representant dels treballadors, no acceptat
per aquest, es considera nul i sense efecte.
Article 91
Comiat per causes objectives
1. En els contractes per temps indefinit, l’empresa pot acomiadar la persona
treballadora, excepte en els supòsits exclosos per aquest Codi, mitjançant un
preavís fet amb una antelació d’un dia per mes treballat fins a un màxim de 90
dies i amb el pagament d’una compensació econòmica equivalent a la meitat
de la prevista a l’article 90.1, quan concorri alguna de les causes següents:
a) Ineptitud sobrevinguda de la persona treballadora, acabat el període de
prova, per haver-se produït una inhabilitat o una manca de facultats
professionals que té com a origen la persona del treballador per a la realització
de les tasques essencials de la seva feina.
b) Manca d’adaptació de la persona treballadora a les modificacions tècniques
produïdes en el seu lloc de treball, quan aquests canvis siguin raonables i hagin
transcorregut com a mínim tres mesos des que es va introduir la modificació.
c) Quan hi hagi la necessitat objectivament acreditada d’amortitzar llocs de
treball per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. En
aquest cas el comiat no pot afectar a més d’un 10% dels treballadors en cada
centre de treball en un període de sis mesos.
Als efectes d’aquest apartat s’entén per causes econòmiques les que tinguin
com a finalitat contribuir a la superació de les situacions econòmiques
negatives de l’empresa que no puguin superar-se raonablement amb mesures
alternatives i per causes tècniques, organitzatives o de producció, i les que
tinguin com a finalitat la superació de les dificultats que impedeixin el bon
funcionament de l’empresa, ja sigui per la seva posició competitiva en el
mercat, ja sigui per exigències de la demanda, a través d’una millor
organització dels recursos, encara que no hi hagi una situació econòmica
negativa.
L’empresa ha de justificar la situació per mitjà d’un informe, realitzat per un
auditor degudament autoritzat, que evidenciï les causes abans esmentades.
2. Si una treballadora embarassada rep la carta d’acomiadament ha de notificar
a l’empresa que està embarassada en el termini màxim de 15 dies, per mitjà de
qualsevol conducte fefaent dels previstos a l’article 96, i adjuntar-hi un certificat
mèdic que ho acrediti. Un cop efectuada la notificació esmentada i no acceptat
el comiat per la dona, l’avís d’acomiadament es considera nul i sense efecte.
3. La manca de prova de la causa al·legada, el fet que aquesta no sigui
considerada suficient o la manca d’establiment de l’informe previst a l’apartat
primer, converteixen el comiat en improcedent i donen lloc a la indemnització
prevista a l’article 98.
Article 92
Formalitats del comiat no causal i del comiat per causes objectives
1. El preavís previst als articles anteriors s’ha de fer per escrit mitjançant carta
certificada amb avís de recepció, per conducte notarial o lliurant-la directament
a la persona treballadora, que ha de signar-ne la recepció amb la menció de la
data, o en presència de testimonis, un dels quals no ha de tenir relació de
dependència amb l’empresari, si es nega a signar. En el supòsit del comiat per
causes objectives, la carta ha d’esmentar amb concreció la causa que motiva el
comiat i s’ha d’exhibir a la persona assalariada l’informe previst al mateix article.
2. El termini que estableix el preavís es computa a partir de l’endemà de la
notificació i, en cas de baixa mèdica de la persona treballadora o si la persona
està de vacances, queda en suspens, i la resta del termini que manqui es
computa a partir del moment de l’alta mèdica o de la reincorporació al lloc de
treball.
3. Durant el termini de preavís, la persona treballadora pot absentar-se del
treball dues hores diàries consecutives, en principi i llevat d’un altre acord, a
l’inici o al final de la jornada, amb la finalitat de buscar una nova col·locació.
Tanmateix, l’empresa pot autoritzar la persona treballadora a absentar-se
durant un temps superior i fins i tot satisfer-li la compensació econòmica
prevista i els dies de preavís corresponents calculats segons l’article 82.3. En
aquest darrer cas la relació laboral queda resolta des del mateix moment de la
notificació i recepció fefaent del pagament.
4. L’incompliment de les formalitats previstes en aquest article dóna lloc a la
indemnització establerta a l’article 98 per l’acomiadament fet de forma
indeguda.
Article 93
Acomiadament per causes disciplinàries
1. L’empresa pot acomiadar la persona treballadora, sigui quina sigui la
modalitat del contracte de treball, sense necessitat de preavís ni obligació de
satisfer cap compensació econòmica, quan concorri una de les causes
previstes a l’article 104.
2. La manca de prova de la causa al·legada o el fet que aquesta no sigui
considerada suficient, converteixen el comiat en injustificat i donen lloc a la
indemnització prevista a l’article 98.
Article 94
Formalitats del comiat per causes disciplinàries
1. L’avís de comiat s’ha de fer exposant-ne amb concreció la causa que origina
el comiat, mitjançant carta certificada amb avís de recepció, per conducte
notarial o lliurant-la directament a la persona treballadora, que ha de signar-ne
la recepció amb la menció de la data, o en presència de testimonis, un dels
quals no ha de tenir relació de dependència amb l’empresari, si es nega a
signar.
2. L’avís de comiat d’un representant dels treballadors ha de respectar les
garanties de l’article 113.
3. L’incompliment de les formalitats previstes en aquest article dóna lloc a la
indemnització establerta a l’article 98 per l’acomiadament fet de forma
indeguda.
Article 95
Desistiment de la persona treballadora
La persona treballadora pot desistir del contracte en els casos següents:
a) Durant el període de prova, sense necessitat de preavís.
b) En els contractes per durada indeterminada, mitjançant un preavís de deu
dies, si fa menys d’un any que treballa a l’empresa, i de deu dies més un dia
per mes treballat, fins a un màxim de trenta dies, si fa més d’un any que està al
servei de l’empresa.
c) Pel transcurs del termini de cinc dies de suspensió per causa de cas fortuït o
força major que impossibiliti temporalment l’activitat, mitjançant la comunicació
corresponent a l’empresa amb menció de la causa de resolució, sense
necessitat de preavís.
d) En els contractes per durada indefinida, en arribar a l’edat de jubilació,
segons la normativa de la seguretat social, mitjançant la comunicació
corresponent a l’empresari amb un mínim de tres mesos de preavís.
Article 96
Formalitats del desistiment
1. El desistiment s’ha de fer per escrit mitjançant carta certificada amb avís de
recepció o mitjançant el lliurament directe a l’empresari, que ha de signar-ne la
recepció amb la menció de la data, i si aquest es nega a signar, en presència
de testimonis, o per conducte notarial.
2. El termini que estableix el preavís es computa a partir de l’endemà de la
notificació.
3. Efectuada la comunicació de desistiment, l’empresa i la persona treballadora
poden, de mutu acord i per escrit, reduir el termini legal establert pel preavís.
En el supòsit que l’empresa no vulgui que la persona treballadora treballi durant
tot o part del període de preavís, li ha de satisfer en la quitança la totalitat del
salari corresponent al dit període.
4. La manca de preavís per part de la persona treballadora pot ser considerada
per l’empresa abandó del lloc de treball.
5. En el supòsit que la persona treballadora incompleixi l’obligació de fer el
preavís per desistir de la feina, l’empresari pot reclamar judicialment l’import del
salari fix corresponent als dies de preavís que la persona treballadora hauria
d’haver donat, així com els danys i perjudicis que hagi pogut ocasionar
l’incompliment.
Article 97
Desistiment justificat de la persona treballadora
1. La persona treballadora pot rescindir unilateralment i sense preavís el
contracte, sigui quina sigui la seva modalitat, en els supòsits següents:
a) L’incompliment greu, o lleu però reiterat, per part de l’empresa de les
mesures de seguretat i salut en el treball, o l’exposició de la persona
treballadora a un risc superior a l’estricte que sigui inherent a l’exercici de la
seva professió.
b) L’exigència de treball diferent de l’estipulat, salvats els supòsits
extraordinaris o d’urgència.
c) La falta o els retards injustificats i reiterats en el pagament del salari.
d) La manca d’afiliació de la persona treballadora a la Caixa Andorrana de
Seguretat Social o el falsejament per part de l’empresa de les declaracions
corresponents.
e) L’incompliment greu del contracte per part de l’empresa.
f) El perjudici dolós o per imprudència greu ocasionat per l’empresa o els seus
representants a la persona treballadora.
g) No donar ocupació efectiva a la persona treballadora.
h) En general, qualsevol acte de l’empresari o dels seus representants que de
qualsevol manera sigui vexatori per a la persona treballadora, ofengui la seva
dignitat com a persona, o suposi una conducta constitutiva d’assetjament
moral, sexual o per raó de sexe.
2. El desistiment s’ha de fer amb exposició de la causa, mitjançant carta
certificada amb avís de recepció o mitjançant l’entrega directa a l’empresari,
que n’ha de signar la recepció amb la menció de la data, i si aquest es nega a
signar, en presència de testimonis, o per conducte notarial.
3. La concurrència de qualsevol dels supòsits esmentats dóna dret als
treballadors a exigir la indemnització corresponent al comiat injustificat, i també
a les altres previstes en aquest Codi. La inexistència dels motius esmentats en
aquest article pot ser considerada per l’empresa desistiment unilateral de la
persona treballadora.
4. Quan el desistiment tingui com a causa un acte de discriminació per raó de
naixement, raça, sexe, orientació sexual, origen, religió, opinió o qualsevol altra
condició personal o social, així com d’afiliació, o no, a un sindicat, la persona
treballadora pot optar per la indemnització esmentada al paràgraf anterior o bé
exigir la reincorporació a l’empresa amb la reparació de l’acte discriminatori i la
indemnització del perjudici ocasionat, que fixa la jurisdicció corresponent.
Capítol tretzè. Indemnitzacions
Article 98
Indemnitzacions
1. L’acomiadament fet en forma indeguda, l’acomiadament improcedent i
l’acomiadament injustificat comporten, en els contractes per durada
indeterminada, una indemnització a la persona treballadora no inferior a 45 dies
de salari per any de servei a l’empresa fins a un màxim de 30 mensualitats, que
és fixada per la jurisdicció competent.
En el supòsit de comiat improcedent fet en base a les disposicions de l’article
91 o del comiat injustificat de l’article 93, el treballador pot optar per reintegrar-
se a l’empresa o rebre la indemnització fixada en el paràgraf anterior, dins els 5
dies següents als que esdevingui ferma la decisió judicial que així ho declari.
2. En els contractes per durada o obra determinada la resolució del contracte
per part de l’empresa amb anterioritat al termini fixat, llevat dels casos de
comiat procedent, de comiat justificat, de mutu acord de les parts o d’extinció
del contracte per cas fortuït o força major, comporta l’obligació de l’empresa de
satisfer una indemnització pels danys i els perjudicis ocasionats a la persona
treballadora, que és fixada per la jurisdicció competent. En qualsevol cas, la
indemnització per danys i perjudicis no pot ser inferior ni a la indemnització per
comiat injustificat que hauria correspost en un contracte per durada
indeterminada, ni a l’equivalent a tres mesos de salari per any que resti per
transcórrer de la relació pactada.
3. Excepcionalment, sigui quina sigui la modalitat del contracte, en cas de
fallida o cessació de pagaments, la persona treballadora té dret a la
compensació econòmica prevista a l’article 91.
4. L’acomiadament injustificat, improcedent o fet en forma indeguda d’una
treballadora embarassada comporta una indemnització no inferior a tres mesos
de salari per any de servei a l’empresa. Per fixar la quantia de la indemnització
de la dona embarassada cal tenir present el perjudici econòmic que es pugui
derivar de la manca de percepció del salari i de les prestacions de la Caixa
Andorrana de Seguretat Social corresponents al descans per maternitat, així
com les despeses farmacèutiques i sanitàries eventuals que, com a
conseqüència d’una pèrdua de drets a la Caixa Andorrana de Seguretat Social,
hagi de satisfer la treballadora.
5. En el supòsit de l’apartat anterior o en cas que el comiat de la persona
treballadora constitueixi un acte de discriminació per raó de naixement, raça,
sexe, orientació sexual, origen, religió, opinió o qualsevol altra condició
personal o social, o d’afiliació, o no, a un sindicat, o d’acomiadament d’un
delegat de personal, la persona treballadora pot optar per la indemnització que
correspongui d’acord amb els paràgrafs anteriors o bé exigir el reintegrament a
l’empresa amb la reparació de l’acte discriminatori i la indemnització del
perjudici ocasionat, que ha de fixar la jurisdicció competent.
6. Als efectes d’aquest article s’entén com a salari per dia el calculat de
conformitat amb el que preveu l’article 82.3.
Capítol catorzè. Liquidació
Article 99
Quitança
1. Resolt el contracte, l’empresari ha d’oferir a la persona treballadora, el darrer
dia de la relació contractual o com a màxim l’endemà, el pagament de tots els
conceptes laborals i ho ha de reflectir en un document o quitança, estès per
duplicat, que han de signar l’empresari i la persona treballadora.
2. En la quitança s’ha d’esmentar si el contracte s’ha resolt per mutu acord i
s’ha d’individualitzar l’import de tots els conceptes que s’hagin de satisfer, com
la compensació econòmica per comiat, salari, hores extraordinàries, vacances,
festius, primes, comissions vençudes, la menció de les que estan per vèncer
encara que no se’n sàpiga l’import, la part proporcional de pagues
extraordinàries o altres conceptes meritats en el decurs de la relació laboral.
3. En cas de desacord en qualsevol dels conceptes liquidats, la quitança se
signa pels altres en què hi hagi acord, i l’empresa, en el termini màxim dels cinc
dies naturals següents al de l’oferiment de la liquidació, ha de consignar
judicialment i sense condicions, a disposició de la persona treballadora, l’import
que creu que correspon pels conceptes discutits. L’acceptació per part de la
persona treballadora de la quantitat dipositada no implica renúncia a reclamar
la resta que consideri deguda.
Article 100
Certificat de serveis prestats
L’empresari està obligat a lliurar a la persona treballadora, a demanda seva, el
certificat de serveis corresponent on consti el temps que ha treballat a
l’empresa i la categoria professional o la classe de treball o servei prestat, al
qual no es pot afegir cap més informació llevat d’acord entre les parts.
Títol III. Règim disciplinari dels treballadors
Article 101
Faltes i sancions dels treballadors
La direcció de les empreses pot sancionar els incompliments laborals dels
treballadors, d’acord amb la graduació de faltes i sancions que s’estableix en
aquest Codi.
Tota falta comesa per una persona treballadora s’ha de qualificar com a lleu,
greu o molt greu, tenint en compte la importància, la transcendència o la
intencionalitat, així com les circumstàncies concurrents. Les sancions
imposades són impugnables en via judicial i no poden implicar en cap cas
reducció de les vacances o del temps de descans.
Article 102
Faltes lleus
Són faltes lleus:
1. La descurança o la demora en l’execució de qualsevol feina que no produeixi
una pertorbació important en el servei encomanat, cas en què es qualifica com
a falta greu.
2. Més d’una falta de puntualitat injustificada en la incorporació a la feina,
inferior a trenta minuts, durant el període d’un mes, sempre que d’aquests
retards no se’n derivin perjudicis greus per al treball o per a les obligacions que
l’empresa li hagi encomanat, cas en què es qualifica com a falta greu.
3. No comunicar a l’empresa amb la màxima celeritat possible el fet o el motiu
de l’absència a la feina quan sigui per raons d’incapacitat temporal o una altra
causa justificada, excepte si es prova la impossibilitat d’haver-ho fet, sense
perjudici de presentar en temps oportú els justificants d’aquesta absència.
4. Abandonar sense causa justificada la feina, encara que sigui per breu temps,
o marxar de la feina abans d’hora, amb una antelació inferior a trenta minuts,
sempre que d’aquestes absències no se’n derivin perjudicis greus per al treball,
cas en què es qualifica com a falta greu.
5. La descurança en la conservació dels gèneres o del material.
6. No comunicar a l’empresa qualsevol canvi de domicili.
7. Provocar injustificadament discussions o baralles amb altres treballadors o
treballadores dins de les dependències de l’empresa, sempre que no es faci en
presència del públic.
8. La falta de netedat reiterada durant el servei quan la feina així ho requereixi.
9. Faltar un dia a la feina sense l’autorització pertinent o sense causa que ho
justifiqui, sempre que d’aquesta absència no se’n derivin perjudicis greus en la
prestació del servei.
10. No comunicar amb la puntualitat deguda les modificacions de les dades
dels familiars a càrrec que puguin afectar l’empresa a efectes de retencions
fiscals o altres obligacions empresarials. La mala fe en aquests actes determina
la qualificació com a falta greu.
11. No complir durant el servei les obligacions establertes per l’empresa sobre
indumentària o roba de treball.
12. No atendre el públic amb la correcció i la diligència degudes, si d’aquesta
conducta no se’n deriva un perjudici especial per a l’empresa o els treballadors,
cas en el qual es qualifica com a falta greu.
13. No complir les instruccions de l’empresa en matèria de servei, manera
d’efectuar-lo o, si escau, no fer els informes de treball.
14. La falta d’higiene, sempre que sigui de tal índole que produeixi una queixa
justificada dels treballadors o del públic.
15. Jugar, sigui al joc que sigui, estant de servei.
Article 103
Faltes greus
Són faltes greus:
1. Més de tres faltes injustificades de puntualitat en la incorporació a la feina
comeses en el període d’un mes, o bé una sola falta de puntualitat de la qual es
derivin perjudicis o trastorns greus per al treball. Es consideren perjudicis o
trastorns greus el retard en el començament d’un servei al públic.
2. Faltar dos dies a la feina durant el període d’un mes sense autorització o
causa justificada.
3. Abandonar la feina o marxar abans d’hora sense causa justificada per temps
superior a trenta minuts, més d’una vegada en un mes.
4. Simular una malaltia o un accident per justificar un retard, l’abandonament o
l’absència a la feina.
5. Incomplir les ordres i les instruccions de l’empresa, o del personal delegat de
l’empresa, en l’exercici regular de les seves facultats directives. Si
l’incompliment és reiterat, si implica pèrdua evident per al treball o si provoca un
perjudici notori per a l’empresa o altres treballadors, pot ser qualificada com a
falta molt greu.
6. Manifestar descurances importants en la conservació dels gèneres o articles
i materials de l’establiment corresponent.
7. Simular la presència d’un altre treballador o treballadora, fitxant o signant en
lloc d’una altra persona.
8. Provocar i/o mantenir discussions o baralles amb altres treballadors en
presència del públic o que transcendeixin al públic.
9. Emprar per a ús propi articles, estris i peces de vestir de l’empresa, o
extreure’ls de les seves dependències, excepte si hi ha autorització per fer-ho.
10. Embriagar-se o consumir drogues tòxiques durant l’horari de treball.
11. No observar les obligacions derivades de les normes de seguretat i salut en
el treball o altres mesures administratives que siguin aplicables a la feina que
es realitza i en particular en totes aquelles sobre protecció i prevenció de riscos
laborals.
12. La imprudència durant el treball que pugui implicar risc d’accident,
personalment o per a altres treballadors o terceres persones, o risc d’avaria o
dany material de les instal·lacions de l’empresa.
13. L’ús de paraules irrespectuoses o injurioses de manera habitual durant el
servei.
14. Violar el secret de la correspondència, documents o dades reservades de
l’empresa, o revelar-ne el contingut a persones estranyes a l’empresa, si es fa
de forma imprudent o negligent.
15. La reincidència en la comissió d’una falta lleu, encara que sigui de distinta
naturalesa, sempre que es cometi dintre d’un període de sis mesos des de la
primera i l’autor n’hagi estat sancionat.
Article 104
Faltes molt greus
Són faltes molt greus:
1. Tres o més faltes d’assistència a la feina sense justificar, en el període d’un
mes, deu faltes d’assistència en el període de sis mesos, o vint durant un any.
2. Actuar amb frau, deslleialtat o abús de confiança en les gestions
encomanades, així com en el tracte amb els altres treballadors o qualsevol altra
persona al servei de l’empresa en relació de treball amb aquesta, o fer en les
instal·lacions de l’empresa negociacions de comerç o indústria per compte propi
o d’una altra persona sense l’autorització expressa de l’empresa.
3. Fer desaparèixer, inutilitzar o causar desperfectes en materials, eines,
aparells, instal·lacions, edificis, estris i documents de l’empresa.
4. El robatori, el furt o la malversació comesos dintre de l’empresa.
5. Violar el secret de la correspondència, documents o dades reservades de
l’empresa, o revelar-ne el contingut a persones estranyes a l’empresa, si es fa
de forma malintencionada.
6. Els maltractaments de paraula o d’obra, l’abús d’autoritat o una falta greu de
respecte i consideració a l’empresari, a les persones delegades per l’empresa, i
també als altres treballadors i al públic en general.
7. La disminució voluntària i contínua del rendiment de treball normal o pactat.
8. Provocar o originar freqüents renyines i baralles amb els altres treballadors.
9. Al·legar una malaltia o un accident simulats per no assistir a la feina.
S’inclouen en aquest supòsit el cas en què la persona treballadora en situació
d’incapacitat temporal realitza treballs de qualsevol tipus per compte propi o per
compte d’altri, i també tota manipulació, engany o conducta personal
inconseqüent que comporti una prolongació de la situació de baixa.
10. Els danys o perjudicis causats a les persones, inclosa la mateixa persona
treballadora, a l’empresa o a les seves instal·lacions, o a altres persones, per la
inobservança greu, o lleu però reiterada, de les mesures sobre prevenció i
protecció de la seguretat i la salut en el treball facilitades per l’empresa.
11. La comissió de tres faltes greus, encara que siguin de distinta naturalesa,
sempre que es cometin dintre d’un període de sis mesos des de la primera i
l’autor n’hagi estat sancionat.
12. Tot comportament o conducta, en l’àmbit laboral, que atempti contra el
respecte de la intimitat i dignitat de la dona o l’home mitjançant l’ofensa, física o
verbal, de caràcter sexual. Si aquesta conducta o aquest comportament es
porten a terme prevalent-se d’una posició jeràrquica, aquest fet constitueix una
circumstància agreujant.
Article 105
Sancions disciplinàries
Les sancions que es poden imposar en cada cas, en funció de la graduació de
la falta comesa, són les següents:
a) Per faltes lleus:
Amonestació escrita.
b) Per faltes greus:
Suspensió de feina i sou fins a deu dies.
c) Per faltes molt greus:
Suspensió de feina i sou d’onze dies a un mes o acomiadament disciplinari.
Article 106
Formalitats
La notificació de les faltes requereix una comunicació escrita a la persona
treballadora en la qual s’ha de fer constar la data i cal exposar els fets que la
motiven, mitjançant una carta certificada amb avís de recepció o mitjançant
l’entrega directa a la persona treballadora, que n’ha de signar la recepció amb
la menció de la data i, si aquesta persona es nega a signar, en presència de
testimonis.
Les sancions imposades en l’àmbit laboral s’entenen sempre sense perjudici de
les possibles actuacions en altres àmbits o instàncies.
La representació dels treballadors, si n’hi ha, ha de ser informada per escrit per
la direcció de l’empresa de les sancions imposades per faltes molt greus.
Les sancions a un representant dels treballadors requereix el respecte de les
garanties previstes a l’article 113.
Article 107
Prescripció
Les faltes lleus prescriuen al cap de deu dies; les greus, al cap de vint dies, i
les molt greus, al cap de seixanta dies a partir de la data en què l’empresa ha
tingut coneixement que s’han comès, i en tot cas al cap de sis mesos d’haver-
se comès.
Títol IV. Drets col·lectius dels treballadors
Capítol primer. Dret de reunió
Article 108
Dret de reunió en assemblea
Les persones treballadores d’una mateixa empresa tenen dret a reunir-se en
assemblea; aquesta pot ser convocada pel delegat o els delegats de personal o
per un terç dels treballadors.
La reunió de l’assemblea es realitza en els locals de l’empresa, quan això sigui
possible i prèvia comunicació a l’empresari amb una antelació mínima de 48
hores, fora de l’horari de treball. Tan sols s’hi poden tractar els assumptes que
hagin estat inclosos en l’ordre del dia pels convocants.
Capítol segon. Dret de representació col·lectiva
Article 109
Dret de representació
Els treballadors tenen dret a fer ús dels drets de representació en l’empresa
d’acord amb la regulació d’aquest títol.
Article 110
Delegats de personal
La representació dels treballadors en l’empresa que tingui vint o més
treballadors correspon als delegats de personal.
Els treballadors trien, mitjançant sufragi lliure, personal, secret i directe els
delegats de personal, segons la proporció següent:
– de 20 a 50 treballadors: 1 delegat.
– de 51 a 150 treballadors: 2 delegats.
– de 151 a 300 treballadors: 3 delegats.
– més de 300 treballadors: 4 delegats.
Article 111
Competències
Els delegats de personal tenen les competències següents:
a) Participar en la negociació dels convenis col·lectius en l’àmbit de l’empresa.
b) Vetllar pel compliment de la legislació laboral, de seguretat social i
d’ocupació, de seguretat i salut en el treball, de compliment del conveni
col·lectiu i formular, si és el cas, les accions pertinents davant l’empresa i els
organismes administratius o jurisdiccionals competents.
c) Informar i assessorar les persones treballadores respecte els seus drets.
d) Rebre informació sobre l’evolució general del sector econòmic a què pertany
l’empresa, i també de l’evolució de la producció, les vendes i la contractació,
amb una periodicitat anual.
e) Emetre un informe, en el termini de quinze dies, amb caràcter previ a
l’execució per part de l’empresa de les decisions empresarials, d’àmbit
col·lectiu, sobre reduccions de jornada, trasllats, plans de formació, implantació
o revisió de sistemes d’organització i control del treball.
f) Ser informats, amb periodicitat trimestral, de les estadístiques per absentisme
i les seves causes, dels índexs de sinistralitat laboral i dels estudis del medi
ambient laboral i dels mecanismes de prevenció previstos i utilitzats.
g) Ser informats de les sancions per falta greu o molt greu.
h) Exercir accions administratives i judicials en totes les matèries objecte de la
seva competència, per decisió majoritària dels seus membres.
Article 112
Deure de confidencialitat
Els delegats de personal han de vetllar de manera diligent pel secret i sigil
professional de les dades i informacions que reben en l’exercici de les seves
funcions. El respecte a la confidencialitat d’aquestes dades també és exigible
quan els representants dels treballadors cessin en les seves funcions de
representació.
Article 113
Garanties
Els representants dels treballadors gaudeixen de les següents garanties de
protecció i de disponibilitat de temps per al correcte desenvolupament de les
seves funcions:
a) No ser objecte d’acomiadament ni de sanció durant l’exercici de les seves
funcions ni dins l’any següent a la conclusió del seu mandat, excepte si el
mandat s’ha acabat per revocació o dimissió i sempre que l’acomiadament o la
sanció es basi en l’acció de la persona treballadora en l’exercici de la seva
representació, sense perjudici de les causes d’acomiadament disciplinari
recollides en l’article 104. Està igualment prohibit que siguin objecte de
discriminació en la seva promoció econòmica o professional a causa de la seva
feina de representació.
b) Prioritat de permanència a l’empresa respecte dels altres treballadors davant
un acomiadament que respongui a una necessitat d’amortització de llocs de
treball per raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.
c) Obertura d’expedient contradictori en el supòsit de sancions per faltes greus
o molt greus, sempre que la sanció no es basi en l’acció de la persona
treballadora en l’exercici de la seva representació, en el qual ha de donar-se
l’oportunitat de fer al·legacions, tant a la persona interessada com a la resta de
delegats de personal, si escau.
d) Expressar les seves opinions en matèries concernents a l’esfera de
representació, així com publicar i distribuir, sense pertorbar el
desenvolupament normal del treball, publicacions d’interès laboral o social.
e) Disposar d’un crèdit de quatre hores mensuals retribuïdes en cada centre de
treball per a l’exercici de les seves funcions de representació, sense perjudici
que aquest crèdit pugui incrementar-se per conveni col·lectiu d’empresa.
Article 114
Promoció d’eleccions i mandat electoral
Els treballadors de cada empresa que comptin almenys amb l’aval d’un quinze
per cent de les signatures dels membres de la plantilla poden promoure
eleccions a delegats de personal.
Els qui organitzin eleccions ho han de comunicar a l’empresa i al Departament
de Treball, amb una antelació mínima d’un mes abans de la data d’inici del
procés electoral. Aquesta data és la de constitució de la mesa electoral. En
qualsevol cas, el procés electoral no podrà començar fins que hagi passat un
mes des del registre de la comunicació ni quan ja hagin transcorregut tres
mesos del mateix registre de la comunicació. El Departament de Treball exposa
públicament les comunicacions presentades i en facilita una còpia a les
organitzacions de treballadors que ho sol·licitin.
Les eleccions per renovar la representació per fi del mandat dels representants
només es poden promoure durant els últims tres mesos del mandat.
Es poden promoure eleccions parcials per dimissions, revocacions o
ajustaments de la representació per increment de plantilla. En el cas de
disminucions en el nombre de treballadors que afectin el nombre de
representants, se segueix el procediment establert pel conveni col·lectiu. Si no
n’hi ha, s’acorda el procediment entre l’empresa i els seus representants legals.
La promoció d’eleccions s’ha de comunicar a l’empresa amb una antelació
mínima de vint dies respecte a la data d’inici del procés electoral. Per a això n’hi
ha prou de facilitar-li una còpia de la comunicació presentada al Departament
de Treball. La falta de comunicació a l’empresa comporta la nul·litat del procés
electoral.
Si hi ha diversos promotors que concorren per organitzar eleccions en un
mateix centre de treball, es considera vàlida la primera convocatòria registrada.
La durada del mandat dels delegats de personal, que no es pot repetir dues
vegades consecutives, és de quatre anys. Els delegats es mantenen en
funcions, en l’exercici de les seves competències i amb les garanties
corresponents fins que no es promoguin i celebrin noves eleccions, dins un
període màxim de sis mesos.
Els delegats de personal només poden ser revocats durant el seu mandat, per
decisió dels qui els hagin triat, mitjançant assemblea convocada a aquest
efecte a instància d’un terç, com a mínim, de la plantilla. La revocació del
mandat només es pot acordar per majoria absoluta dels treballadors de la
plantilla, mitjançant vot personal, lliure, directe i secret. La revocació no es pot
acordar durant la tramitació d’un conveni col·lectiu ni es pot replantejar fins al
cap de sis mesos.
Article 115
Procediment electoral
Els delegats de personal són elegits per tots els treballadors per sufragi
personal, directe, lliure i secret.
Són electors tots els treballadors de l’empresa majors de divuit anys i amb una
antiguitat mínima de sis mesos, i elegibles, tots els treballadors que hagin
complert els divuit anys i que tinguin una antiguitat mínima a l’empresa d’un
any. Tant per ser elector com per ser elegible han de tenir una jornada laboral
mínima en còmput setmanal de 25 hores. Per conveni col·lectiu es poden
pactar antiguitats inferiors per ser elector i elegible.
Poden presentar-se com a candidats a les eleccions de delegats de personal
els treballadors que avalin la seva candidatura amb un nombre de signatures
d’electors equivalent almenys al vint per cent de la plantilla total de l’empresa.
Article 116
Representació dels treballadors contractats no fixos
Els treballadors vinculats per contractes de durada determinada estan
representats pels delegats que s’estableixen en aquest títol conjuntament amb
els treballadors fixos de plantilla.
Per determinar el nombre de representants, els treballadors vinculats a
l’empresa per contractes de més d’un any es computen com a treballadors fixos
de plantilla.
Els treballadors contractats per períodes inferiors a un any es computen segons
els dies treballats l’any immediatament anterior a la convocatòria d’eleccions.
Amb 225 dies treballats o més es considera un treballador més, sempre que al
llarg d’aquest any la seva jornada de treball hagi estat d’un mínim de 25 hores
setmanals.
Article 117
Mesa electoral
1. A l’empresa o al centre de treball es constitueix una mesa electoral per cada
col·legi de cent cinquanta treballadors electors o fracció.
2. La mesa està composta per tres membres: la persona treballadora de més
antiguitat a l’empresa, que exerceix com a president, i els treballadors de més i
menys edat, que són els vocals. El de menys edat actua com a secretari. Es
designen suplents els qui els segueixen en l’ordre fixat d’antiguitat o edat. Els
components de la mesa no poden ser candidats. Si un component de la mesa
vol ser candidat, l’ha de substituir el suplent.
3. En les eleccions de delegats de personal cada candidat pot nomenar un
interventor per mesa.
Article 118
Funcions de la mesa electoral
1. La mesa electoral té com a funcions principals la vigilància del procés
electoral, presidir la votació, realitzar l’escrutini, aixecar l’acta corresponent i
resoldre les reclamacions que es puguin produir.
2. Un cop han comunicat a l’empresa el propòsit de fer eleccions, l’empresa
convoca els treballadors que han de constituir la mesa electoral en el termini de
set dies naturals i n’informa els representants dels treballadors.
3. La mesa es constitueix formalment el dia fixat per la comunicació dels
promotors per a l’inici del procés electoral.
En el mateix termini de set dies naturals, l’empresa ha de facilitar a la mesa
electoral el cens laboral.
4. A partir d’aquest moment, la mesa electoral té les funcions següents:
a) Fer públic el cens indicant qui són els electors. La llista d’electors s’exposa al
tauler d’anuncis durant un temps no inferior a quaranta-vuit hores. En aquest
cas, correspon a la mesa resoldre qualsevol reclamació i publicar la llista
definitiva, en un termini màxim de vint-i-quatre hores des del final del període
d’exposició pública de la llista.
b) Fixar el nombre de representants i la data fins a la qual és possible presentar
candidatures.
c) Rebre i proclamar les candidatures que es presentin. Entre la proclamació de
candidats i la votació hi ha d’haver almenys cinc dies.
d) Fixar la data de votació.
e) Redactar l’acta d’escrutini en un termini no superior a tres dies naturals,
durant el qual ha de presentar els resultats a l’oficina pública competent.
5. Entre la data de la constitució de la mesa i la data de la votació no hi pot
haver més de quinze dies naturals.
Article 119
Votació per a delegats
Cada elector pot donar el vot a un màxim d’aspirants equivalent als llocs a
cobrir entre els candidats proclamats. Són elegits els que obtinguin el nombre
més gran de vots. En cas d’empat és elegit el de més antiguitat a l’empresa.
L’acte de la votació s’efectua al centre o lloc de treball durant la jornada laboral.
Es pot votar per correu conforme a les normes generals que regulen aquesta
possibilitat.
L’empresa ha de facilitar els mitjans per al desenvolupament normal de la
votació i de la resta del procés electoral.
El vot és lliure, secret, personal i directe, i les paperetes es dipositen en urnes
tancades. Les paperetes han de ser de la mateixa grandària, del mateix color,
de la mateixa impressió i de la mateixa qualitat de paper.
Després de la votació, comença immediatament el recompte públic, mitjançant
lectura en veu alta de les paperetes per part del president o la presidenta de la
mesa electoral. Els resultats es fan constar en una acta que ha de tenir un
model normalitzat. L’acta ha d’incloure les incidències i protestes, si se n’han
produït. Un cop redactada, la signen els membres de la mesa, els interventors i
el representant de l’empresari. Tot seguit, les meses electorals d’una mateixa
empresa o centre de treball, en sessió conjunta, estenen l’acta del resultat
global de la votació.
La presidència de la mesa facilita còpies de l’acta d’escrutini a l’empresa, als
interventors de les candidatures i als representants electes.
El resultat de la votació es publica als taulers d’anuncis.
Correspon a un dels membres de la mesa lliurar al Departament de Treball, en
el termini de tres dies, l’original de l’acta, juntament amb les paperetes de vots
nuls o impugnats pels interventors, així com l’acta de constitució de la mesa. El
Departament de Treball publica una còpia de l’acta als taulers d’anuncis, dins el
dia hàbil següent al lliurament. Igualment, n’entrega una còpia a les
organitzacions de treballadors que la sol·licitin, i en fa arribar una altra còpia a
l’empresa, amb indicació de la data en què s’acaba el termini per impugnar-la, i
manté en dipòsit les paperetes fins que s’acaben els terminis d’impugnació.
Al cap de deu dies hàbils de la publicació, les actes es registren. El registre es
pot denegar si les actes no van esteses en model oficial, si hi falta la signatura
del president o la presidenta de la mesa electoral, si no s’havia comunicat la
promoció d’eleccions a l’oficina pública i si hi falten dades o resulten il·legibles
de manera que impedeixen el còmput electoral. En cas de denegació de
registre, s’insta la presidència de la mesa electoral perquè en el termini de deu
dies hàbils esmeni l’error o els errors constatats, excepte en el cas de la falta
de comunicació de la promoció d’eleccions, que es considera un error
inesmenable. La resolució denegatòria del registre pot ser impugnada en la via
judicial pels qui acreditin interès legítim.
El Departament de Treball és competent per expedir certificats sobre la
capacitat representativa dels delegats de personal, i també sobre els resultats
electorals, a les organitzacions de treballadors que ho sol·licitin.
Article 120
Reclamacions en matèria electoral
Les impugnacions relatives a les eleccions a representants dels treballadors es
tramiten davant la Batllia d’acord amb les normes processals. Estan legitimades
per impugnar tant l’empresa com les organitzacions de treballadors, així com
les candidatures que agrupin un conjunt de treballadors.
Són impugnables les decisions que adopti la mesa electoral al llarg del
procediment, per vicis greus que poden afectar les garanties del procés i alterin
el seu resultat, per la falta de capacitat o legitimitat dels candidats triats, per la
discordança entre l’acta i el desenvolupament del procés electoral i per la falta
de correlació entre el nombre de treballadors que figuren en les actes i el
nombre de representants triats. La impugnació en la via judicial té com a
requisit previ d’admissibilitat que s’hagi formulat reclamació a la mesa electoral
d’acord amb les normes que regeixen el procediment electoral.
Títol V. La negociació col·lectiva
Capítol primer. Convenis i acords col·lectius de treball
Secció primera. Disposicions generals
Article 121
Definició de la negociació col·lectiva
La negociació col·lectiva consisteix en aquell procés a través del qual els
representants dels treballadors i dels empresaris, en virtut de la seva
autonomia col·lectiva, acorden les mesures reguladores en relació tant a les
condicions de treball i de productivitat, com a les relacions entre empresaris i
treballadors.
Article 122
Convenis i acords col·lectius
El resultat de la negociació col·lectiva es materialitza mitjançant convenis i
acords col·lectius que tenen per finalitat adaptar les normes emanades de
l’Estat a les característiques de les empreses o dels sectors, introduint, alhora,
les millores que les parts que el negociïn estimin oportunes.
Article 123
Definicions dels convenis i els acords col·lectius
1. Per conveni col·lectiu intersectorial de treball s’entén un acord negociat i
atorgat entre representants dels treballadors i dels empresaris que fixa totes les
condicions laborals en més d’un sector d’activitat.
2. Per conveni col·lectiu sectorial de treball s’entén un acord negociat i atorgat
entre representants dels treballadors i dels empresaris sobre totes les
condicions laborals d’una professió o un sector d’activitat concret.
3. Per conveni col·lectiu d’empresa s’entén un acord negociat entre l’empresa i
la representació legal dels treballadors d’una empresa, d’un establiment o d’un
grup d’establiments.
4. Per acord col·lectiu de treball s’entén un acord negociat i atorgat entre
representants dels treballadors i dels empresaris sobre determinades
condicions laborals aplicables a una empresa, una professió o a un sector
econòmic concret.
5. Per clàusules normatives del conveni col·lectiu s’entenen totes les clàusules
que regulin directament les condicions de treball. Per clàusules obligacionals
s’entenen totes les clàusules que facin referència a compromisos obligacionals
de les parts signatàries.
Article 124
Àmbit general de regulació
Amb caràcter no exhaustiu, els convenis col·lectius regulen les condicions de
treball i productivitat, la classificació professional, la graella o estructura salarial,
la política retributiva, les promocions, les vacances, la distribució de la jornada
laboral, la formació, les excedències i els permisos, les sancions disciplinàries,
els acomiadaments i tots els extrems que els representants de l’empresa i de
les persones treballadores entenguin adients respecte al seu marc d’actuació.
Article 125
Contingut mínim del conveni col·lectiu
Els convenis col·lectius han de tenir el contingut mínim següent:
a) Determinació de les parts signatàries.
b) Àmbit personal, funcional, territorial i temporal.
c) Forma i condicions de denúncia del conveni i termini de preavís.
d) Designació d’una comissió paritària de la representació de les parts
negociadores per resoldre les qüestions que se li puguin sotmetre en l’àmbit de
la seva competència, i determinació dels procediments de funcionament intern.
Article 126
Reconeixement del dret a negociació col·lectiva
1. Els treballadors i els empresaris, sense distinció, tenen dret a la negociació
col·lectiva, en la forma i en les condicions establerts en aquest Codi.
2. El conveni col·lectiu o l’acord col·lectiu és un acord escrit entre, d’una banda,
els representants dels treballadors o les organitzacions de treballadors que
representin, en cada cas, la majoria de delegats de personal, i d’altra banda,
una o diverses organitzacions empresarials que representin la majoria dels
empresaris del sector d’activitat afectat.
Article 127
Criteri de la representativitat de les organitzacions de treballadors
La representativitat de les organitzacions de treballadors s’avalua d’acord amb
el percentatge de delegats del personal corresponents a un determinat sector.
Article 128
Àmbits d’aplicació
S’estableixen tres àmbits d’aplicació amb caràcter jeràrquic: intersectorial,
sectorial i empresarial, sense perjudici que es puguin establir
reglamentàriament o per conveni col·lectiu nivells intermedis.
Secció segona. Negociació dels convenis col·lectius i acords col·lectius
Article 129
Capacitat jurídica per negociar i obligar-se amb un conveni col·lectiu o acord
col·lectiu
1. La iniciativa de la negociació d’un conveni o acord col·lectiu correspon a la
representació dels treballadors o dels empresaris. A aquest efecte, han
d’adreçar un escrit a l’altra part per manifestar la seva intenció i acreditar la
seva legitimació, i fer-ne arribar una còpia al Departament de Treball.
2. Són reconeguts part i tenen capacitat jurídica per negociar i obligar-se
mitjançant un conveni col·lectiu o acord col·lectiu els representants de les
organitzacions de treballadors que disposi d’un 10% del total de delegats de
personal del sector afectat pel conveni i els de les organitzacions empresarials
que donin ocupació al 10% de treballadors del sector afectat, en virtut de
disposicions estatutàries de la mateixa organització, o en virtut d’un mandat
específic atorgat per l’organització representada o directament pels delegats de
personal, i dels empresaris o associacions empresarials que puguin ser
considerats com a més representatius en el sector afectat.
3. En el termini d’un mes des de la comunicació esmentada, s’ha de constituir
la comissió negociadora, llevat que l’altra part tingui dret a oposar-s’hi.
4. La part requerida a l’obertura del procés negociador només pot negar-s’hi
mitjançant comunicació escrita i en els següents supòsits:
a) quan encara no hagi transcorregut el termini inicial de vigència del darrer
conveni col·lectiu que afecti l’àmbit de negociació proposada
b) la mala fe manifesta de la part promotora de les negociacions
c) defectes formals en la comunicació de proposta d’inici de negociacions
d) el no reconeixement de legitimació en el sol·licitant de l’obertura del procés
negociador
e) el no reconeixement de legitimació en relació amb l’àmbit del conveni que es
pretén negociar.
Article 130
Composició de la comissió negociadora
La designació dels membres de les comissions negociadores correspon a les
parts. Els membres designen de mutu acord un/a president/a i un/a
secretari/ària. Les comissions negociadores poden tenir assessors amb veu
però sense vot.
En els convenis d’empresa, cap part no pot tenir més de tres representants. En
els d’àmbit superior a l’empresa no hi pot haver més de quatre representants
per banda.
De cada reunió s’estén l’acta corresponent signada pel/per la president/a i el/la
secretari/ària.
Article 131
Mediador
1. En els convenis d’àmbit sectorial i intersectorial qualsevulla de les parts pot
sol·licitar al Departament de Treball la designació d’un mediador, amb veu però
sense vot, que pot proposar a les parts eventuals solucions a les qüestions
respecte de les quals no hi hagi acord.
2. En els convenis d’àmbit empresarial les parts poden nomenar un mediador
de mutu acord, en qualsevol moment del procés negociador, amb les mateixes
funcions que les del delegat del Departament de Treball.
Article 132
Procediment
En la primera reunió de la comissió negociadora es fixa de mutu acord les
matèries a negociar, el mètode de treball, el calendari i les altres disposicions
que escaigui per a la correcta conducció dels debats i per assolir l’acord en les
matèries objecte de negociació.
Article 133
Principi de disposicions més favorables
El conveni col·lectiu i l’acord col·lectiu poden contenir disposicions més
favorables als assalariats que les establertes per les lleis i els reglaments. Les
disposicions dels convenis col·lectius i dels acords col·lectius no poden en cap
cas derogar o contenir disposicions contràries a les lleis i als reglaments.
Article 134
Durada dels convenis col·lectius i acords col·lectius
Les parts negociadores estableixen la durada dels convenis i els acords
col·lectius i poden pactar diferents períodes de vigència per determinades
matèries o un grup homogeni de matèries.
Els convenis col·lectius i els acords col·lectius poden tenir una durada mínima
de dos anys i màxima de cinc anys. En qualsevol cas, llevat que hi hagi pacte
contrari, es prorroguen per un any si no hi ha denúncia expressa de les parts.
Una vegada denunciat un conveni col·lectiu, perden vigència la totalitat de les
seves clàusules obligacionals.
Secció tercera. Adopció dels convenis col·lectius i acords col·lectius
Article 135
Principi majoritari per a l’adopció de convenis col·lectius i acords col·lectius
Els acords de la comissió negociadora requereixen el vot favorable majoritari
de cadascuna de les dues representacions i es formalitzen per escrit, en el qual
es poden fer constar vots particulars.
Article 136
Força obligacional i eficàcia
1. Els convenis col·lectius degudament tramitats i aprovats obliguen tots els
empresaris i treballadors inclosos en el seu àmbit d’aplicació.
2. L’eficàcia del conveni s’inicia amb la seva entrada en vigor, que serà la que
les parts acordin.
Secció quarta. Dret d’oposició
Article 137
Notificació de l’acord
Una vegada signat el conveni o l’acord col·lectiu, una de les organitzacions
signatàries notifica fefaentment el text del conveni al conjunt de les
organitzacions representatives.
Article 138
Exercici del dret d’oposició
A partir de la data de la notificació del text del conveni col·lectiu, les
organitzacions de treballadors majoritàries no signatàries disposen d’un termini
de quinze dies per exercir el dret d’oposició. El dret d’oposició s’exerceix
mitjançant notificació expressa per part d’aquestes organitzacions de
treballadors a tots els signataris de l’acord en què s’indiquen els punts de
desacord.
Secció cinquena. Denúncia dels convenis col·lectius i acords col·lectius
Article 139
Dret a denunciar convenis col·lectius i acords col·lectius
1. Els convenis col·lectius i els acords col·lectius poden ser denunciats per les
parts signatàries amb un preavís fet durant els tres mesos anteriors a la data de
venciment. La part signatària que efectua la denúncia ha de notificar la seva
voluntat a les altres parts signatàries. La denúncia s’ha de comunicar igualment
al Departament de Treball. Les disposicions del conveni col·lectiu o de l’acord
col·lectiu de caràcter normatiu queden vigents i oposables entre les altres parts
signatàries.
2. Quan els qui fan la denúncia són la totalitat dels empresaris o dels
assalariats signataris d’un conveni col·lectiu o d’un acord col·lectiu, s’ha d’iniciar
una nova negociació en el termini de tres mesos a partir de la notificació de la
denúncia, a petició almenys d’una de les parts del conveni col·lectiu o de l’acord
col·lectiu. Les disposicions de caràcter normatiu del conveni col·lectiu o de
l’acord col·lectiu continuen produint els seus efectes fins a l’entrada en vigor
d’un nou conveni col·lectiu o acord col·lectiu.
Article 140
Registre i publicitat dels convenis col·lectius
1. Els convenis han de ser presentats al Departament de Treball, a efectes de
registre i publicació, dins del termini màxim de set dies a partir del moment en
què les parts negociadores el signin.
2. Els convenis sectorials i intersectorials es publiquen al BOPA i no poden
entrar en vigor abans de la seva publicació.
3. Els empresaris han de posar a disposició dels treballadors còpia del conveni
col·lectiu que els afecti.
Article 141
Control
En el cas que el Departament de Treball consideri que un conveni o acord
col·lectiu intersectorial, sectorial o d’empresa vulnera la legislació vigent o
perjudica greument l’interès de tercers, dóna a les parts, mitjançant resolució
motivada, un període màxim de trenta dies per a la seva esmena; en el seu
defecte, interposa demanda en judici per davant de la jurisdicció competent.
Capítol segon. Convenis i acords col·lectius d’empresa
Article 142
Exercici del dret dels treballadors a negociar a nivell d’empresa
1. Tots els treballadors sense excepció tenen dret a negociar a nivell de
l’empresa.
2. Els convenis i acords col·lectius d’empresa es negocien i s’atorguen entre
l’empresari o els seus representants i els delegats de personal.
Article 143
Composició de la delegació negociadora
La delegació de cadascuna de les organitzacions representatives parts a les
negociacions a nivell de l’empresa es composa obligatòriament de delegats de
personal de l’empresa i representants de l’empresari fins un màxim de tres
representants per cada part. Si el nombre de delegats de personal a l’empresa
fos inferior a tres pot completar-se la seva delegació amb treballadors de
l’empresa degudament mandatats. El temps emprat a la negociació és
remunerat com temps de treball ordinari.
Article 144
Negociació amb treballadors mandatats per les organitzacions de treballadors
1. En defecte de delegats de personal en l’empresa, l’empresari pot negociar
amb treballadors designats i mandatats pels mateixos treballadors de la
plantilla de l’empresa. En aquest cas, l’empresa notifica als treballadors la seva
voluntat d’obrir negociacions en l’àmbit de l’empresa.
2. El mandat ha de precisar les condicions en les quals el projecte d’acord s’ha
de sotmetre a la totalitat de la plantilla de l’empresa. En cas d’oposició sobre el
contingut del text, la plantilla pot retirar el mandat.
Article 145
Adopció d’un acord d’empresa per part de treballadors mandatats
1. L’acord d’empresa signat per un treballador mandatat ha d’haver estat
aprovat pels assalariats de l’empresa amb els vots que corresponguin a més
del 50 per cent de la plantilla. A manca d’aprovació, l’acord d’empresa no té
vigència. En cas d’aprovació, una còpia de l’acord d’empresa ha d’estar
dipositat a prop dels serveis competents del Departament de Treball.
2. L’empresa, en un termini de quinze dies a comptar del dia que signi el
treballador mandatat, ha de determinar les modalitats d’organització i de
consulta dels treballadors de l’empresa. S’han d’establir, entre d’altres, les
modalitats d’informació dels treballadors sobre el text de l’acord, el lloc, la data i
l’hora de l’escrutini, l’organització i el procediment de la votació.
Article 146
Objecte i periodicitat de les negociacions
Les parts acorden l’objecte i la periodicitat de les negociacions, així com les
dades que s’han de lliurar abans als delegats de personal de l’empresa o de
l’establiment.
Article 147
Efectes dels convenis o acords d’empresa amb convenis col·lectius o convenis
col·lectius sectorials
El conveni o acord d’empresa pot adaptar les disposicions dels convenis
col·lectius sectorials aplicables en l’empresa a les condicions específiques de la
seva empresa. El conveni o els acords d’empresa poden comportar clàusules
més favorables als assalariats. Si més endavant s’adopten convenis col·lectius
sectorials, les disposicions dels convenis i els acords d’empresa s’hi han
d’ajustar.
Article 148
Reconducció, revisió i denúncia dels convenis i acords d’empresa
Els convenis i els acords d’empresa estableixen la durada, les condicions i els
requisits per ser reconduïts, revisats i denunciats tant per l’empresari signatari,
com pels representants dels treballadors o els treballadors mandatats a aquest
efecte.
Capítol tercer. Aplicació dels convenis i acords col·lectius
Article 149
Efecte i caràcter oposable dels convenis i acords col·lectius entre parts
Les disposicions dels convenis i els acords col·lectius s’apliquen i produeixen
efectes entre les parts signatàries, sense perjudici que qualsevol altra
organització de treballadors o d’empresaris pugui adherir-s’hi i regir-s’hi d’acord
amb les condicions i els requisits establerts pels mateixos convenis i els acords
col·lectius.
Article 150
Abast dels efectes
Quan un empresari és part d’un conveni o acord col·lectiu, les disposicions
d’aquest conveni o acord s’apliquen als contractes de treballs formalitzats entre
aquest empresari i els seus treballadors, llevat de disposicions més favorables.
Article 151
Adhesió
Les parts concernides en un procés de negociació col·lectiva poden, de mutu
acord, adherir-se a la totalitat o a una part d’un conveni col·lectiu vigent, sempre
i quan no existeixi un altre conveni col·lectiu que els hi fos d’aplicació. En
aquest cas ho comuniquen per escrit al Departament de Treball i, si escau, es
publica al BOPA; a manca de comunicació l’acord no pren efecte.
Article 152
Reconducció i revisió dels convenis col·lectius o acords col·lectius
El conveni col·lectiu i l’acord col·lectiu estableixen les condicions i els requisits
per a la reconducció o les revisions. Els representants dels treballadors i les
organitzacions de treballadors representatives signatàries d’un conveni o d’un
acord col·lectiu o que s’hi han adherit posteriorment són les úniques parts
habilitades per dur a terme les revisions.
Article 153
Dret d’exercir accions legals en execució dels acords atorgats
Les organitzacions amb capacitat jurídica i capacitat d’obrar que siguin part
d’un conveni col·lectiu o acord col·lectiu poden exercir accions legals contra les
altres organitzacions, contra els seus membres o contra tota altra persona part
del conveni col·lectiu o acord col·lectiu amb vista a obtenir l’execució dels
acords atorgats.
Article 154
Comissió paritària
Qualsevol dubte sobre la interpretació de les clàusules d’un conveni col·lectiu
es pot sotmetre a la comissió paritària, com a òrgan amb representació
igualitària de representants de les parts signatàries del conveni. Les
competències i els procediments de mediació i arbitratge de la comissió
s’estableixen per reglament.
Amb independència de les atribucions de les comissions paritàries, qualsevol
conflicte derivat de la interpretació i l’aplicació d’un conveni col·lectiu el resol la
jurisdicció competent.
Títol VI. Règim sancionador
Capítol primer. Infraccions dels empresaris
Article 155
Naturalesa
Són infraccions laborals les accions i les omissions, voluntàries o imprudents,
contràries a les normes legals o reglamentàries, tipificades i sancionades per
aquest Codi i la legislació vigent en matèria laboral.
Les infraccions de l’empresa en matèria de seguretat i salut en el treball i
d’immigració queden excloses d’aquest Codi i es regeixen per la seva
normativa específica.
Article 156
Garanties
1. Ningú no pot ser sancionat per infraccions que en el moment de produir-se
no constitueixin infracció administrativa.
2. La norma sancionadora no és aplicable a supòsits que no s’hi comprenen
expressament.
3. No pot sancionar-se més d’una vegada el mateix fet.
4. En cap cas no es pot imposar una sanció que no estigui prevista per una llei
anterior a la comissió de la infracció.
5. No es pot executar cap sanció si no és en virtut d’una resolució ferma
dictada, seguint el procediment legal, per l’òrgan competent.
Article 157
Infraccions lleus
Són infraccions lleus:
1. No exposar el pla horari en un lloc visible del centre de treball.
2. No posar puntualment a disposició de la persona treballadora el butlletí de
salari.
3. La manca d’anotacions o signatures en el document de compte d’hores
esmentat a l’article 63.
4. Qualsevol altra que afecti obligacions merament formals o documentals i que
no estigui tipificada com a infracció greu o molt greu.
Article 158
Infraccions greus
Són infraccions greus:
1. No complir les formalitats previstes legalment o falsejar anotacions i
signatures en el document de compte d’hores esmentat a l’article 63.
2. No formalitzar per escrit el contracte de treball, quan aquest requisit sigui
exigible o quan ho demani la persona treballadora.
3. La manca de puntualitat en el pagament total o parcial del salari o la
quitança.
4. No consignar en el butlletí de salaris les quantitats realment abonades.
5. Incomplir les obligacions establertes en matèria de tramitació dels rebuts de
quitança.
6. Incomplir les normes i els límits legals o pactats en matèria de jornada,
treball nocturn, hores extraordinàries, descans, vacances, permisos i, en
general, el temps de treball a què es refereix el capítol novè del títol II.
7. La modificació per part de l’empresari, de manera unilateral, de les
condicions substancials de treball.
8. Incomplir les normes sobre modalitats contractuals, utilitzant els contractes
en frau de llei o amb persones, finalitats, supòsits i límits temporals diferents
dels previstos legalment.
9. Establir condicions de treball pitjors que les condicions reconegudes
legalment o convencionalment, així com els actes o les omissions que siguin
contraris als drets dels treballadors.
10. Incomplir les normes sobre treball de menors previstes en aquest Codi.
11. Incomplir la normativa sobre el contracte d’aprenentatge, utilitzant-lo en frau
de llei o amb persones, finalitats, supòsits i límits temporals diferents dels
previstos legalment.
12. Actuar irregularment en relació amb el règim de cotitzacions a la Caixa
Andorrana de Seguretat Social, llevat que la dita entitat no hagi iniciat pels
mateixos fets un expedient sancionador.
13. La reincidència específica en una infracció lleu.
14. No respectar els drets d’informació, audiència i consulta dels delegats de
personal en els termes en què estiguin establerts legalment o
convencionalment.
15. No respectar els drets dels delegats de personal o dels treballadors que
participin en els processos de negociació col·lectiva, en matèria de crèdit
d’hores retribuïdes pel desenvolupament de la seva activitat en els termes en
què estiguin establerts legalment o convencionalment.
Article 159
Infraccions molt greus
Són infraccions molt greus:
1. L’impagament i els retards reiterats en el pagament parcial o total del salari
degut.
2. Cometre actes contraris al respecte a la intimitat i a la dignitat dels
treballadors.
3. Les decisions unilaterals de l’empresa que impliquin discriminacions en
matèria de retribucions, formació, promoció i altres condicions de treball, per
causa de naixement, raça, sexe, orientació sexual, origen, religió, opinió o
qualsevol altra condició personal o social, o per la condició de delegat de
personal.
4. No donar ocupació efectiva al treballador.
5. Obstruir l’acció del Servei d’Inspecció de Treball negant l’entrada al lloc de
treball, no facilitant o falsejant la documentació requerida o realitzant altres
actes equiparables.
6. La reincidència específica en una infracció greu.
7. Les accions o omissions que impedeixin el dret de reunió dels treballadors i
els seus representants en els termes que estiguin establerts legalment o
convencionalment.
8. No respectar els deures materials de col·laboració que imposin a l’empresa
les normes reguladores dels processos electorals per a delegats de personal.
Article 160
Reincidència
S’entén que hi ha reincidència genèrica quan en el moment de cometre la
infracció la persona culpable ha estat condemnada per decisió ferma per una
infracció de gravetat similar o dues de gravetat inferior.
S’entén que hi ha reincidència específica quan en el moment de cometre la
infracció la persona culpable ha estat condemnada per decisió ferma per una
acció o omissió constitutiva de la mateixa infracció.
Per apreciar la reincidència genèrica o específica només es tenen en compte
les sancions lleus imposades durant l’any anterior, les greus imposades durant
els dos anys anteriors i les sancions molt greus imposades durant els tres anys
anteriors.
Article 161
Prescripció
1. Les infraccions lleus prescriuen al cap de sis mesos del dia de cessament de
l’acció o l’omissió sancionable.
2. Les infraccions greus prescriuen al cap d’un any a partir del dia de
cessament de l’acció o l’omissió sancionable.
3. Les infraccions molt greus prescriuen al cap de dos anys del dia de
cessament de l’acció o l’omissió sancionable.
Capítol segon. Sancions
Article 162
Sancions
Les infraccions tipificades al capítol anterior són sancionables de la manera
següent:
a) Les infraccions lleus:
En grau mínim, amb multa de 50 euros a 100 euros.
En grau mitjà, amb multa de 101 euros a 250 euros.
En grau màxim, amb multa de 251 euros a 500 euros.
b) Les infraccions greus:
En grau mínim, amb multa de 501 euros a 1.000 euros.
En grau mitjà, amb multa de 1.001 euros a 2.000 euros.
En grau màxim, amb multa de 2.001 euros a 3.000 euros.
c) Les infraccions molt greus:
En grau mínim, amb multa de 3.001 euros a 6.000 euros.
En grau mitjà, amb multa de 6.001 euros a 12.000 euros.
En grau màxim, amb multa de 12.001 euros a 24.000 euros.
Article 163
Criteris de graduació de les sancions
Per determinar l’import de les sancions en els seus graus mínim, mitjà i màxim
es tenen en compte els criteris de graduació següents:
a) La negligència i la intencionalitat del subjecte infractor.
b) El frau o la connivència.
c) L’incompliment de les advertències prèvies i dels requeriments del Servei
d’Inspecció de Treball.
d) La reincidència genèrica.
e) El perjudici causat.
f) La quantitat defraudada.
g) Les condicions generals de treball a l’empresa.
h) Les circumstàncies que poden agreujar o atenuar la graduació a aplicar a la
infracció comesa.
Article 164
Prescripció
Les sancions per infraccions lleus, greus i molt greus prescriuen al cap d’un any
des de la data de notificació de la resolució sancionadora esdevinguda ferma.
Títol VII. Control administratiu i procediment sancionador
Capítol primer. Control administratiu
Article 165
Servei d’Inspecció de Treball
Correspon al Govern, mitjançant el Servei d’Inspecció de Treball, controlar el
compliment de la normativa laboral.
El Servei d’Inspecció de Treball, d’ofici o a instància de part, visita els llocs de
treball, examina la documentació laboral i aixeca acta de la visita efectuada.
Les actes del Servei d’Inspecció de Treball disposen de la presumpció
d’exactitud, llevat de prova en contra.
Si el Servei d’Inspecció de Treball constata una infracció de la normativa vigent
no tipificada o una infracció lleu que no ocasioni dany o perjudici directe als
treballadors, formula un requeriment a l’empresa o a la persona treballadora
perquè corregeixi l’actuació mitjançant l’acta d’advertència corresponent.
Capítol segon. Procediment sancionador
Article 166
Expedient sancionador
La constatació d’una infracció per part del Servei d’Inspecció de Treball
comporta la incoació de l’expedient sancionador corresponent d’acord amb el
que disposa el Codi de l’Administració, el Decret regulador del procediment
sancionador i les disposicions complementàries.
Contra la resolució dictada pel Govern en l’expedient sancionador es pot
interposar recurs d’acord amb el que disposa el Codi de l’Administració i els
reglaments especials sobre la matèria.
Disposició addicional primera
Per derogació de l’article 20 i concordants del Reglament tècnic de la Caixa
Andorrana de Seguretat Social, durant el termini de suspensió del contracte
laboral per cas fortuït o força major, previst a l’article 43 d’aquest Codi, la
persona assalariada manté oberts els drets a les prestacions mèdiques i
hospitalàries de l’assegurança de malaltia, encara que no pugui justificar que
ha cotitzat almenys 15 dies durant els 40 dies anteriors a la malaltia.
Durant el termini de suspensió del contracte laboral per cas fortuït o força major
previst a l’article 43, la no cotització de la persona assalariada al règim de la
Caixa Andorrana de Seguretat Social no comptabilitza per determinar la
prestació d’atur que correspon en cas de baixa per malaltia o de baixa per
accident de treball.
La suspensió del contracte laboral per cas fortuït o força major no es té en
compte als efectes de les condicions de treball permanent i efectiu establertes
en els criteris per renovar les autoritzacions d’immigració.
Disposició addicional segona
S’autoritza el Govern a augmentar, amb la periodicitat que estimi oportuna,
l’import de les sancions establertes a l’article 162, amb la condició que
l’augment percentual sigui igual per a tots els imports, de manera que es
mantingui la proporció establerta, i limitant l’augment al que hagi experimentat
l’IPC des del moment de la modificació anterior dels imports.
Disposició addicional tercera
Les suspensions del contracte de treball per descans per paternitat i per
descans per risc durant l’embaràs, previstes als articles 38 i 39, comporten un
atur de treball amb dret a una prestació econòmica, a càrrec de la Caixa
Andorrana de la Seguretat Social.
L’import de la prestació econòmica es calcula seguint les mateixes regles que
les que estableix la normativa de la Caixa Andorrana de Seguretat Social, per
al càlcul de la prestació econòmica per maternitat.
Per tenir dret a la prestació econòmica les persones interessades han de
complir els mateixos requisits que els que estableix la normativa vigent de la
Caixa Andorrana de Seguretat Social per a cobrar la prestació econòmica de
maternitat.
Disposició transitòria única
Els expedients incoats pel Servei d’Inspecció de Treball per fets ocorreguts
abans de la data d’entrada en vigor d’aquest Codi s’han de tramitar d’acord
amb les disposicions vigents en el moment de la presumpta infracció.
Disposició derogatòria única
Queda derogada la Llei 8/2003, del 12 de juny, sobre el contracte de treball i
totes les disposicions anteriors a aquest Codi en allò que hi siguin contràries.
Disposició final
Aquest Codi entrarà en vigor al cap de tres mesos de ser publicat al Butlletí
Oficial del Principat d’Andorra.
Casa de la Vall, 18 de desembre del 2008

Joan Gabriel i Estany
Síndic General

Nosaltres els coprínceps la sancionem i promulguem i n’ordenem la publicació
en el Butlletí Oficial del Principat d’Andorra.

Nicolas Sarkozy Joan Enric Vives Sicília
President de la República Francesa Bisbe d’Urgell
Copríncep d’Andorra Copríncep d’Andorra

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos necesarios están marcados *